Le blog de BAT

RELIGION ANCIENNE ET EXIGENCES MORALES DES BASAA, BATI ET MPÔÔ DU CAMEROUN Écrit par Mathias Victorien Ntep Lundi, 06 Décembre 2010 00:00 La religion est la reconnaissance pieuse par un individu ou un groupe d´un être transcendant ; c´est la croyance absolue en une personnalité préternaturelle ou surnaturelle, une divinité, de qui dépend la destinée de l´individu ou du groupe. Ce système de croyances conduit l´individu ou le groupe à souscrire à certains dogmes, c´est-à-dire à des vérités incontestables, à pratiquer certains rites pour exprimer son /leur adoration de la divinité, le but étant d´accéder au Salut de l´âme, à la félicité dans l´au-delà, juste après la mort ; à la vie éternelle, en choisissant le bien, en se comportant moralement et en accord avec la volonté de Dieu ou de la divinité. La religion n´est qu´une des composantes de la culture. Par Mathias Victorien Nte p Quant à la culture, elle est le mode de vie d´un groupe, élaboré dans le passé, ajusté ou rénovée de temps en temps si besoin est, transmis de génération en génération, et s´articulant autour de la langue ou des langues du groupe, de sa religion, de ses exigences morales – normes et valeurs --, de son système sociopolitique, de l´habillement, de l´habitat, de l´alimentation et des arts. Il est un fait que toutes les communautés ou tous les peuples sur terre ont une culture, et une religion. Contrairement à ce que beaucoup de gens pensent, les peuples occidentaux et nordiques ne sont pas essentiellement et foncièrement chrétiens ; ces peuples furent plutôt christianisés. C´est la raison pour laquelle le philosophe François Jullien parle d´'Occident christianisé', et non d´'Occident chrétien'. Le philosophe Georges Leroux commet donc au moins une peccadille, voire une erreur, lorsqu´il parle d´'Occident chrétien', dans une de ses publications. Les Grecs, les Romains et les tribus germaniques, par exemple, étaient polythéistes au départ. Le 'wotanisme' était une religion que certaines tribus germaniques pratiquaient ; la divinité adorée était alors Wotan. Nicholas Goodrick-Clarke écrit à cet égard : « List considérait d´ailleurs les Islandais du Moyen Age comme des wotanistes ayant fui les persécutions qui avaient accompagné la christianisation de la Germanie et l´Edda comme un recueil des mythes et des croyances des anciens Germains. Dans ce recueil, Wotan est vénéré comme dieu de la guerre et seigneur du Walhalla, le palais où il reçoit les héros morts au combat. Les poèmes le présentent aussi comme magicien et nécromancien. Le 'Hávamál' et la 'Völuspá' décrivent les tortures qu´il s´est infligées pour acquérir, par des moyens magiques, la connaissance des mystères de la nature. » ( Goodrick-Clarke 1989 : 69) Nous pouvons aussi citer l´exemple de l´évêque Talleyrand -- le véritable père et maître à penser de la diplomatie française -- comme preuve du fait que, malgré certains efforts déployés pour assimiler le christianisme, les préceptes moraux de cette religion sont rarement appliqués et vécus par ceux-là mêmes qui prétendent la défendre. L´histoire enseigne que l´évêque Talleyrand était un débauché à l´impudicité ( l´inconduite) peu commune, et un homme retors et sournois qui affectionnait particulièrement les ruses de Sioux. C´est pourquoi l´on le surnomme souvent le 'diable boiteux' ; Talleyrand avait un pied bot. Un chercheur rapporte par ailleurs que les initiateurs des messes noires étaient des prêtres, membres de la confession religieuse de Talleyrand, au siècle de Louis XIV. Selon le même chercheur, même le mari de Jeanne d´Arc, la 'Pucelle d´Orléans', se livrait à ces pratiques. Les 'U-Um' veulent apprivoiser le monde visible et les univers invisibles et préternaturels Les Basaa, Bati et Mpôô du Cameroun ne dérogent pas au principe ou à la règle selon lequel/laquelle toute communauté a une religion. Nous avons appris que la religion des BBM – Basaa, Bati et Mpôô – du Cameroun est le culte 'Um'. Eugène Wonyu indique, dans son opuscule ou livret sur les Basaa du Cameroun, de l´Égypte des Pharaons à nos jours (version en langue française), que c´est en Nubie, au pays de Couch, que les Basaa commencèrent à pratiquer le culte de la divinité 'Um'. C´est aussi en Nubie (Méroé) qu´il localise le foyer originel des Basaa du Cameroun ; c´est d´ailleurs la thèse que soutient aussi l´universitaire et chercheur Emmanuel Konde, dans son livre sur l´histoire des Basaa de Limbé (Victoria), le peuplement de Limbé (Victoria) et les migrations sur la côte atlantique du Cameroun. Les prêtres 'Um', encore appelés 'U-Um', se consacrent essentiellement à l´exploration du monde physique et des univers invisibles et préternaturels dans le but de découvrir leurs secrets, de connaître leurs mystères. Les 'U-Um' veulent apprivoiser le monde visible et les univers invisibles et préternaturels. Accordent-ils aussi assez de place à la sanctification et au salut de l´âme de l´individu ? Ces prêtres aspirent à être enracinés dans la divinité 'Um' et dans le peuple BBM. Ils disent qu´ils seraient des intermédiaires positionnés entre 'Um' et le peuple BBM ; est-ce pour exhorter le peuple BBM à pratiquer l´amour du prochain, la sagesse, l´honnêteté et l´humilité, bien évidemment en incarnant ces vertus ? Pour revenir sur l´origine des Basaa : mais pourquoi affirme-t-on souvent que les Basaa sont originaires de l´Égypte pharaonique noire ? Parce que, comme le précise d´ailleurs l´égyptologue Nicolas Grimal, la Nubie (encore appelé l´Éthiopie ancienne ou le pays de Couch), faisait partie de l´Empire des Pharaons, de l´Égypte pharaonique noire. Mais pourquoi certains chercheurs avancent-ils que les Basaa sont une des tribus juives perdues? En effet, dans son opuscule mentionné ci-dessus, Eugène Wonyu cite les noms des chercheurs basaa qui défendent cette thèse. Il ne semble pas prendre position lui-même ; il s´évertue tout simplement à mettre en exergue les ressemblances troublantes entre la culture et les croyances des Basaa du Cameroun et celles des Juifs. Le 'Mbombog' Mpaye Gwet, patriarche et prêtre 'Um', rapporta que son père, qui mourut dans les années 1930, lui avait enseigné que les Basaa et les Juifs de Moïse avaient puisé dans la même source. Mpaye Gwet affirme aussi que la culture de nos aïeux fit sensation et fut admirée et rayonnante dans l´Antiquité à travers le monde entier. Dès lors, nous comprenons tout de suite qu´il s´agit de la culture de l´Égypte pharaonique noire. Doit-on rappeler que le Juif Moïse naquit et grandit en Égypte pharaonique noire et qu´il fut instruit dans toute la sagesse de ce pays ? Nous n´oublions pas que le Seigneur Jésus-Christ séjourna en Égypte antique noire avec ses parents, quand il était enfant. L´historiographie judéo-chrétienne ne souligne-t-elle pas noir sur blanc que l´Égypte pharaonique noire était le pays de Cham (en basaa du Cameroun 'Kam') et de Mitsraïm ( en basaa du Cameroun 'Mis', c´est-à-dire 'les yeux') ? Les Arabes soutiennent que l´Égypte est le pays de 'Misr'. Selon l´historien Joseph Ki-Zerbo, Pouth, un des quatre fils de Cham ( Kam), s´était installé sur le territoire jouxtant la mer Rouge. Or, nous retrouvons aussi le patronyme 'Pouth' chez les Basaa du Cameroun. Il serait peut-être superflu de souligner ici que le génie universel Imhotep – aujourd´hui 'Ntep' chez les Basaa du Cameroun – est aussi un de nos illustres aïeux qui vécut en Égypte pharaonique noire. En vérité, nous estimons qu´il n´est pas très aisé d´étayer, à l´aide d´arguments massue, l´hypothèse selon laquelle les Basaa seraient une des tribus juives perdues. En revanche, ce qui peut facilement être prouvé, c´est qu´il y eut une cohabitation et des interactions entre les aïeux des Basaa des nomes tribaux et claniques de Men Nefer (Memphis) et d´ Ôn (Héliopolis) et le peuple juif installé dans la région de Gochèn, dans le delta du Nil. Le patriarche basaa ( 'mbombog'), chercheur et scientifique Mbog Bassong est aussi partisan de la thèse de la cohabitation entre les aïeux basaa et les Juifs en Égypte pharaonique noire. S´il y a donc eu cohabitation entre ancêtres des Basaa et Juifs, c´est qu´elle a eu lieu dans le delta du Nil. Ce qui veut aussi dire que ce sont ces ancêtres des Basaa qui vinrent plus tard en Nubie, accompagnés de certains de leurs amis juifs, former la peuple basaa, tout comme certains anciens Égyptiens prirent la direction de la Terre promise en suivant leurs ami(e)s juifs. L´historiographie judéo-chrétienne atteste d´ailleurs que certains anciens Égyptiens partirent avec les Juifs, quand ces derniers quittaient l´Égypte sous la direction de Dieu et de Moïse ; ce qui signifie et implique que le peuple juif comprend aussi des éléments de l´Égypte antique noire, selon toute vraisemblance des éléments basaa. D´ailleurs, le père de la demi-tribu juive de Manassé s´appelle Joseph, fils de Jacob Israël. Manassé était le fils de Joseph. Manassé avait pour mère la fille d´un prêtre du dieu-soleil Râ d´ Ôn ( Héliopolis), ville située à l´époque sur le Nil, vers le delta du Nil. Or, les Basaa du Cameroun ont conservé le mot 'Ôn' ( basaa ancien ; 'On' en bassa moderne précoce et 'Òn' en basaa moderne flamboyant ou rayonnant), qui signifie 'île' et 'presqu´île'. De plus, les Basaa du Cameroun ont le mot 'Job', qui signifie 'dieu' et 'soleil'. 'Ptah' (Verbe créateur ou Parole créatrice) et 'pot' (verbe basaa qui veut dire 'parler') partagent exactement la même racine linguistique, qui est [pt] Bien sûr, les Basaa emploient d´autres mots et/ou noms pour désigner 'Dieu' et 'soleil' ; il y a 'Nyambe' ( 'Dieu') et 'H(y)angaa' ( 'soleil'). Manassé avait donc pour père un Juif et pour mère une ancienne Égyptienne noire. 'Manassé' veut dire 'celui qui apporte la joie, le réconfort, le soulagement, après une période de peine, de souffrance, de douleur…'. Il se trouve que le basaa contemporain a aussi le mot et nom propre 'Massé', qui veut dire la 'joie', le 'plaisir qu´on éprouve après une période de difficulté, de peine, d´épreuves, de douleur, d´attente, de doute, d´angoisse'. Hérodote, l´historien et ethnologue grec de l´Antiquité, nous apprend dans les deuxième et troisième livres de ses Histoires que les anciens Égyptiens étaient noirs et qu´ils appelaient leur premier souverain (pharaon) 'Mis' ( 'les yeux' en basaa) ; c´était et c´est celui que les Grecs, les égyptologues et les 'égyptomanes' appellent 'Menes'. On constate que les langues étrangères à l´ancien égyptien ont tout simplement inséré 'ene' entre 'M' et 's' et qu´elles ont supprimé le 'i'. Apparemment, c´est pratiquement le même procédé que nous remarquons au niveau du nom 'Manassé' ; on se rend compte que les langues étrangères à l´ancien égyptien ont inséré 'na' entre 'Ma' et 'ssé', car si nous supprimons 'na' de 'Manassé', nous obtenons 'Massé', un nom typiquement basaa. Nous connaissons personnellement un 'Massé' dont le père est Basaa. Ceci nous conduit donc à affirmer que les prêtres de Râ ( 'Job' en basaa comtemporain) d´Ôn (Héliopolis) étaient aussi des ancêtres basaa du delta du Nil. La ville d´Ôn (Héliopolis) était située sur le Nil, légèrement au nord de Men Nefer ( Memphis). Nous savons que c´est à Men Nefer (Memphis) que la divinité Ptah était adorée. Les Basaa disent parfois aujourd´hui 'Tâh' ou 'Tâ' quand ils s´adressent à Dieu. 'Tâh' (ou 'Tâ') veut aussi dire 'père' en basaa du Cameroun. En outre, certains patriarches basaa portent parfois la coiffure ou la calotte de Ptah ; on l´ appelle 'hipata' ou 'hi-pata' en basaa. Ce mot est quelque peu bâti sur le modèle de 'hikôdô' ou 'hi-kôdô' – qui veut dire 'chapeau' en basaa -- , le pluriel étant 'dikôdô'. Dans 'hi-pata', nous avons 'hi', qui marque le singulier, et 'Pata', le nom proprement dit, en basaa contemporain, de la divinité 'Ptah'. Le 'hipata' est porté, en réalité, pour honorer la divinité Ptah ( Pata – Tâh), tout comme certains Juifs portent le 'yarmulke' pour honorer Dieu. En fait, c´est le 'hipata' que les Juifs appellent 'yarmulke'. Nous avons appris que la tradition du 'yarmulke' chez les Juifs ne serait vieille que de quatre (4) siècles. Le 'hipata' peut parfois prendre la forme d´une calotte serrée qui couvre tous les cheveux de la tête. C´est l´universitaire Emmanuel Konde qui attira notre attention sur le 'hipata' ou 'yarmulke' porté par le patriarche ( 'mbombog') Théodore Mayi-Matip ; c´est l´intellectuel et chercheur Nouk Bassomb qui nous expliqua que les Basaa appellent le 'yarmulke' 'hipata', et que 'hipata' se réfère à la divinité Ptah de l´Égypte pharaonique noire. La divinité 'Ptah' était considérée comme le 'Verbe créateur', la 'Parole créatrice', le Dieu qui créa tout ce qui existe, exactement comme cela est exposé dans les premiers versets de l´Évangile selon Jean, dans le Nouveau Testament, et au premier chapitre du livre de la 'Genèse', dans l´Ancien Testament. Selon l´historiographie judéo-chrétienne, la colère de Dieu s´enflammait contre l´idolâtrie à Men Nefer ( Memphis) parce que la divinité Ptah -- qui était alors considérée comme le Dieu créateur de toute chose -- était aussi représentée sous forme humaine (ce qui est interdit) et adorée. Dieu interdit de peindre des images ou de sculpter des statues représentant des êtres saints et de les adorer. En fait, ces images ou ces statues sont inanimées ; les adorer équivaut à commettre l´idolâtrie. Ce qu´on doit aussi reconnaître, c´est qu´il fut donné à nos ancêtres à Men Nefer ( Memphis) de savoir que l´homme est à l´image de Dieu. D´ailleurs, l´historiographie judéo-chrétienne nous apprend que Jésus-Christ est Dieu qui a pris la forme humaine. En outre, 'Genèse', le premier livre de l´Ancien Testament, enseigne que l´homme fut créé à l´image de Dieu. On comprend maintenant pourquoi le mbombog Mayi-Matip portait parfois la calotte de Ptah ( 'hi-pata' ou 'hipata' en basaa) et pourquoi il avait rédigé un livre intitulé L´Univers de la Parole. Ce livre fut préfacé par le Prince Dicka-Akwa nya Bonambéla. Dans cette préface, Dicka-Akwa note que les anciens Égyptiens appelaient le 'verbe moteur' 'hu', exactement comme les Basaa du Cameroun aujourd´hui. Il y a une différence entre le 'Verbe créateur ( 'Ptah' ) et le 'verbe moteur' ('hu') ; ce dernier peut être utilisé par une personne. Dans son livre, le mbombog Théodore Mayi-Matip suggère que le 'Mbog Basaa' est l´univers de la Parole. Nous savons que c´est Ptah ( 'Pata' en basaa d´aujourd´hui) qui est la divinité de cet univers ; nous savons que Théodore Mayi-Matip portait parfois la calotte de Ptah ( 'hipata' en basaa) ; cela veut-il dire que Ptah ou Pata serait adoré au sein du clergé 'Um' ? Comment peut-on expliquer le fait qu´un mbombog basaa porte la calotte de Ptah ( Pata) pour honorer Ptah ou Pata, qu´il écrive un livre sur l´univers de cette divinité et qu´il n´adore pas, au moins secrètement, cette divinité ? De plus, 'Ptah' (Verbe créateur ou Parole créatrice) et 'pot' (verbe basaa qui veut dire 'parler') partagent exactement la même racine linguistique, qui est [pt]. Le mbombog ( patriarche) et prêtre 'Um' Mpaye Gwet déclara que les Basaa utilisaient plusieurs noms pour désigner Dieu quand leurs ancêtres vivaient encore en Égypte pharaonique noire. Le prêtre expliqua que certains de ces noms ne sont utilisés aujourd´hui que par les membres du clergé 'Um'. Il confirme la thèse selon laquelle les Basaa sont originaires du Nord-Est de l´Afrique en général et du territoire proche de la mer Rouge (cette région est appelée 'Likôl' dans l´historiographie écrite et orale des Basaa du Cameroun) et de l´Égypte pharaonique noire en particulier. Aujourd´hui, les Basaa utilisent aussi le nom 'Batúpêk' (basaa moderne précoce), qui veut dire l´'Omniscient', pour désigner Dieu. Selon le prêtre Mpaye Gwet, le peuple basaa vivait sous un autre paradigme religieux en Égypte ancienne ; ce paradigme était différent de celui que les Basaa connaissent aujourd´hui avec 'Hilôlômb(i)' comme le Dieu des Basaa. Or donc, même le nom 'Hilôlômb(i)' n´est pas sans nous rappeler la cohabitation et l´interaction entre ancêtres basaa des nomes de la 'Muraille Blanche' (Men Nefer – Memphis) et celui du 'Sceptre intact' ( Ôn – Héliopolis) et peuple juif de la région de Gochèn. En effet, 'Hilôlômb(i)' veut dire 'Ancien des jours' ; or, il se trouve que Dieu est aussi appelé 'Ancien des jours' dans l´historiographie judéo-chrétienne. Par ailleurs, selon Eugène Wonyu, qui était enraciné dans la culture ancienne des Basaa, les anciens Basaa adoraient 'Hilôlômb(i)', le Dieu Tout-Puissant, et 'Mbotbot', le Fils de 'Hilôlômb(i)' ; Ne voit-on pas là une autre similarité entre la croyance des anciens Basaa et la croyance judéo-chrétienne ? On aimerait bien poser la question de savoir pourquoi les Basaa d´aujourd´hui, y compris les membres du clergé 'Um', ne parlent presque jamais de 'Mbotbot', qu´Eugène Wonyu mentionne clairement dans son opuscule comme faisant partie des croyances des anciens Basaa. Les patriarches ont l´habitude de dire : 'Mbog i kwok, Mbog i telbak'. C´est pour cela que Mpaye Gwet, le patriarche-prêtre 'Um', estimait que le peuple 'BBM' a besoin d´un autre paradigme religieux – ce qu´il appelait une 'Nouvelle Alliance'-- aujourd´hui. Le vieux constatait que notre peuple avait besoin de ce nouveau paradigme pour connaître un essor extraordinaire semblable au rayonnement de nos ancêtres en Égypte pharaonique noire. Le Livre des morts laissé par nos ancêtres, les anciens Égyptiens, nous enseigne que tout être humain doit s´atteler à rechercher et à pratiquer le bien ici-bas, car c´est ce qui détermine sa destiné ou son sort dans l´au-delà. Le culte 'Um', tel qu´il est pratiqué aujourd´hui, ne prévoit-il pas de plan de salut de l´âme individuelle, comme c´était le cas chez nos ancêtres, les anciens Égyptiens, au temps du paradigme religieux de cette époque-là ? Ce plan serait-il plutôt évasif ? Ou alors, dépendrait-il de la conception individuelle de chaque prêtre 'Um' ? La religion 'Um' ne dispose –t- elle pas d´un catalogue synoptique de préceptes moraux, catalogue public, notoire et accessible à tous, résumant et constituant le fondement éthique de la communauté basaa, bati et mpôô? Puisque la réponse positive ou affirmative à cette question ne se conçoit pas sans coup férir, nous nous proposons de glaner, ci-dessous, les exigences morales que les patriarches et le peuple BBM ont l´habitude d´avancer. Cette liste devrait être le socle moral de tout membre de la communauté BBM. L´idée du mbombog et prêtre 'Um' Mpaye Gwet relative à un nouveau paradigme religieux de la communauté Basaa, Bati et Mpôô est sérieuse Certaines cervelles ont coutume d´attirer l´attention sur la pratique du culte des/aux ancêtres dans certaines religions africaines. C´est ainsi qu´Aloysius M. Lugira écrira : « In African religion, the Supreme Being reigns as God in heaven. However, in most traditions, he is not involved in day-to-day affairs of human beings. This function he delegates to the less important gods of African belief who occupy the spirit world. The spirit world is made up of superhuman beings, beings of God´s creation that occupy the spiritual universe between God and humanity, the space between heaven and present. It is to these lesser gods that people turn in times of joy and sorrow. It is to them that they make offerings and sacrifices for health and happiness, successful crops, the birth of healthy children, and protection from evil.” ( Lugira: 2004/1999: 46) L´espace entre le ciel et la terre est l´univers préternaturel, tandis que le Ciel est le domaine du surnaturel. On devrait quand même souvent faire preuve de précision en reconnaissant que la religion en Afrique est aussi plurielle et diverse que les peuples et les cultures de ce continent. Quant à l´historien Engelbert Mveng, il écrit: « Le Cameroun d´hier, comme toute l´Afrique, vivait d´une religion que nous nommons monothéisme … Ce monothéisme, élaboré dans le paganisme, était nécessairement imparfait. Le peuple ignorait un culte à Dieu quelque peu organisé. Il le priait cependant dans les circonstances graves de la vie. Ce Dieu, qu´on reconnaissait comme personnel, apparaissait très lointain, séparé des hommes depuis la rupture originelle, et entre lui et l´homme ne subsistait que le pont, très incertain d´ailleurs, de la médiation des Ancêtres. Mais tout le monde était d´accord pour professer que ce Dieu n´avait ni commencement ni fin et que c´est lui qui a créé toutes choses. » (Mveng 1963: 253) Les questions que nous aimerions soulever ici sont celles de savoir si les ancêtres doivent être adorés ; si un ancêtre doit être adulé même s´il a trahi et causé la mort des filles et fils valeureux et intègres du peuple ? Nous sommes d´avis que seuls les ancêtres valeureux et intègres doivent être respecté et honorés. C´est vraisemblablement en Nubie ( Méroé) que Nsaa devint le guide humain de tout ce groupe qui vint de Men Nefer et d´Ôn ; c´est la raison pour laquelle ce groupe, qui continuait à se multiplier, prit le nom de 'Nsaa'. Ainsi parle-t-on de Basaa, le peuple, les gens de 'Nsaa', à partir de la Nubie. C´est de cette manière qu´on peut logiquement expliquer le regroupement et la formation proprement dite du peuple basaa en Nubie. Ceux qui formèrent, cependant, le peuple basaa en Nubie sont les fils et les filles des anciens Égyptiens qui vécurent à Men Nefer ( Memphis), à Ôn ( Hélíepolis) et en quelque sorte un peu au nord de la région de Gochèn, accompagnés de Melek ( Mbelek) et de ses proches, qui, eux, auraient été des Juifs, et qui auraient décidé de ne pas prendre le chemin de la terre promise, mais de suivre leurs amis qui avaient décidé de remonter le cours du Nil pour venir s´installer en Nubie. L´intellectuel et chercheur Nouk Bassomb défend, de nos jours, la thèse selon laquelle Jéthro, celui qui est mentionné dans la Bible, l´instructeur de Moïse devant le Dieu Tout-Puissant, fut un ancêtre basaa. On sait en effet que Jethro n´était pas Juif. Pour ce qui est du 'Nouveau Paradigme' religieux réclamé par le mbombog et prêtre 'Um' Mpaye Gwet relatif à la survie, à l´essor et au rayonnement des Basaa, Bati et Mpôô, nous pensons que ce nouveau paradigme religieux doit être fondé sur le respect scrupuleux des exigences morales par tous les patriarches/'bambombog' ( filière 'Matuk', filière 'Hikoo hi Mbog', filière 'Bati - Mpôô' et filière 'Nkoda Ntoñ') et par tous les Basaa, Bati et Mpôô. Nous pouvons glaner les valeurs que l´on retrouve dans notre culture et les communiquer, les enseigner à tous les Basaa, Bati et Mpôô. L´idée du mbombog et prêtre 'Um' Mpaye Gwet relative à un nouveau paradigme religieux de la communauté Basaa, Bati et Mpôô est sérieuse, car « Une culture ne change volontairement que lorsqu´elle prend conscience d´elle-même ; lorsqu´elle a réussi à se détacher de ses a priori idéologiques, lorsqu´elle conçoit assez clairement la forme mythologique de son passé pour désirer la dépasser dans une entreprise dont l´ambition lui semble indiscutablement 'rationnelle'. Lorsqu´elle se finalise elle-même. » ( Pierre-Yves Bourdil 1996 : 755) Apparemment, il y aurait actuellement des démêlés et des dissensions au sein et entre les filières 'Matuk' et 'Nkoda Ntoñ'. Ces conflits larvés émaneraient de la fringale excentrique qu´éprouveraient certaines personnes au sein de la communauté basaa, bati et mpôô d´acquérir la puissance et les pouvoirs préternaturels, de commander les pairs et la communauté, de dominer, de manipuler et d´exploiter politiquement le peuple ; cette zizanie dériverait aussi de la boulimie orgueilleuse dont certains sont en proie, et qui les inciterait à considérer leurs prochains comme inférieurs, en raison de la connaissance du monde préternaturel qu´ils posséderaient. Nous savons que les patriarches Mayi-Matip et Mpaye Gwet étaient ouverts, dans une certaine mesure, au dialogue interreligieux. Le 'U-Um' Mpaye Gwet disait que la religion 'Um' était prête à coexister pacifiquement avec toute autre religion éprise de paix, de concorde…Il déclara même que les commandements de Dieu s´adressent à tous les humains, à tous les peuples. Le patriarche Mayi-Matip désapprouvait le spiritisme, pratique virtuellement courante dans certaines cultures qui prétendent être sceptiques quant aux phénomènes paranormaux et préternaturels. Seul un engagement sincère des uns et des autres à s´approprier les exigences morales, dont ils se targuent de temps en temps, pourrait faciliter le retour durable à la stabilité et à la sérénité dans les cercles des patriarches. Il s´agit des exigences morales d´amour du prochain, de sagesse, d´humilité, d´honnêteté, de transparence, de véritable ancrage dans le peuple, de recherche du bien commun de tout le peuple, entre autres -- bien évidemment dans le respect scrupuleux de l´esprit démocratique et du 'Manifeste Mbog Liaa'. Les autres ethnies du Cameroun obligeraient le pays tout entier et contribueraient aussi à l´établissement et à la construction d´un vivre-ensemble interethnique harmonieux au Cameroun en jouant cartes sur table, comme les BBM, en exposant et en pratiquant leurs valeurs constructives et humanistes. Il est judicieux de ne respecter et de n´honorer que les ancêtres valeureux et intègres, et de n´adorer que Dieu et son Fils Lors de la réunion préparatoire à la création de l´association culturelle 'Mbog Liaa – Adna Maten ma Mbog Liaa', un mbombog avait déclaré que les patriarches n´allaient soutenir cette initiative que si toutes les parties prenantes et tous les intéressés s´engageaient à faire preuve d´honnêteté, de transparence, de refus de la délation (de la trahison, de la traîtrise) et du rejet de la malhonnêteté. Le mbombog Mpaye Gwet exposait encore cette année que le mbombog doit être doté de trois qualité cardinales : l´amour du prochain, la sagesse et l´humilité ( 'lisuhul nyuu'). Si nous ajoutons à ces exigences morales les règles, les principes, les normes et valeurs prônés tant par l´association 'Mbog Liaa' que par le Basaa, Bati et Mpôô moyen et ordinaire, on peut dresser le catalogue, suivant, des principales exigences morales des Basaa, Bati et Mpôô : 1.Pratique de l´honnêteté ; 2.Pratique de la transparence ; 3.Refus de la délation, de la trahison et de la traîtrise ; 4.Pratique de l´amour du prochain, respect d´autrui et de l´hospitalité ; 5.Recherche et pratique de la sagesse, donc de la philosophie ; 6.Pratique de l´humilité ; 7.Goût du labeur et travail main dans la main avec les filles et fils de la 'Grotte sacrée'; 8.Recherche du bien commun (social et économique) de tout le peuple ; 9.Respect scrupuleux de l´esprit démocratique ; 10.Recherche et pratique de la Vérité et de la Justice ('Maat' de nos ancêtres en Égypte pharaonique noire) ; 11.Amour du terroir et du bercail ; 12.Pratique et respect de toute critique constructive ( Mbombog Théodore Mayi-Matip) ; 13.Fierté d´exister avec dignité quelles que soient les conditions matérielles en présence ; 14.Fidélité infaillible à la parole donnée ; 15.Résistance jusqu´au sang à toute forme d´aliénation ou d´oppression ; 16.Engagement scrupuleux dans l´accomplissement du devoir ; 17. Solidarité et union fraternelles conformément aux conseils de Nanga Ngê à ses fils. Les patriarches, toute fille et tout fils de la 'Grotte sacrée' rendraient des services énormes à la communauté BBM et au Cameroun tout entier en philosophant publiquement sur les exigences morales mentionnées ci-dessus. Nous devons toujours nous rappeler que Ptah-Hotep, un de nos illustres aïeux, fut le premier humain à avoir écrit un traité de philosophie. Ptah-Hotep pratiqua la philosophie morale ( l´éthique). Le proverbe 'On ne finit jamais d´apprendre' – en anglais, 'you live and learn' – est la version moderne et contemporaine de la maxime de Ptah-Hotep : 'Les limites du savoir ne peuvent jamais être atteintes'. Ptah-Hotep philosopha, en Égypte pharaonique noire, plus de 2000 ans avant le Grec Socrate. Ce dernier pratiqua aussi essentiellement la philosophie morale ( l´éthique). En recommençant à philosopher publiquement, les patriarches basaa, bati et mpôô renoueraient seulement avec une tradition qui date de l´époque où Ptah-Hotep cogitait et/ou gambergeait sur les bords du Nil. Pa Albert Biboum -- qui naquit à Nkong Kwalla ( Ndom) en 1885 et mourut en 2006 --, le grand-père de l´universitaire Emmanuel Konde, avait transmis à ce dernier ce qu´il avait aussi reçu de ses pères : les conseils de notre ancêtre Nanga Ngê à ses fils, avant sa mort. Voici les conseils que notre ancêtre Nanga Ngê prodigua à ses fils : "My sons, My work on this Earth is done; I must now depart, To whence came my ancestors… But remember, my sons, Like the sticks of the forest, So you, my sons. Each of you, standing alone, Thy enemy destroyeth easily. Each of you, standing together, A formidable force, you will make. United, you stand! Divided, you fall!" La clé de l´épanouissement multidimensionnel des Basaa, Bati et Mpôô réside dans le respect scrupuleux de ces exigences morales et dans l´application des derniers conseils de notre ancêtre Nanga Ngê à ses fils, à sa descendance. Or, nous sommes, humainement parlant, la descendance de Nanga Ngê. Enfin, il est judicieux de ne respecter et de n´honorer que les ancêtres valeureux et intègres, et de n´adorer que Dieu et son Fils, tout en pratiquant

.- DES CONGES ET DES TRANSPORTS

Article 89.- (1) Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel de travail, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de son employeur, à raison d'un jour et demi ouvrable par mois de service effectif.

(2) Sont assimilées à un mois de service effectif les périodes équivalentes à quatre (4) semaines ou à vingt quatre (24) jours de travail.

(3) Pour la détermination du droit au congé, sont considérés comme période de service effectif:

• a) les périodes d'indisponibilité pour accident du travail ou maladie professionnelle;
• b) dans la limite de six (6) mois, les absences pour maladies médicalement constatées dans les conditions prévues à l'article 32 ci-dessus;
• c) le congé de maternité prévu à l'article 84 ci-dessus;
• d) le chômage technique prévu à l'article 32 ci-dessus.

(4) Dans la limite de dix (10) jours par an, des permissions exceptionnelles d'absences payées, non déductibles du congé annuel, sont accordées au travailleur à l'occasion d'événements familiaux touchant son propre foyer.

Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail fixe les modalités d'application du présent alinéa.

Article 90.- (1) Le droit au congé est porté d'un jour et demi à deux jours et demi par mois de service au profit des jeunes gens de moins de dix-huit (18) ans.

(2) La durée du congé est augmentée en faveur des mères salariées, soit de deux (2) jours ouvrables par enfant âgé de six (6) ans à la date de départ en congé, inscrit à l'état civil et vivant au foyer, soit d'un jour seulement si le congé principal se trouve ne pas excéder six (6) jours.

(3) La durée du congé est augmentée en considération de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, à raison de deux (2) jours ouvrables par période entière, continue ou non, de cinq (5) ans de service. Pour les mères salariées, cette majoration s'ajoute à celle prévue à l'alinéa ci-dessus.

(4) Le congé d'une durée supérieure à douze (12) jours ouvrables peut être fractionné d'accord parties. Dans ce cas, une des fractions doit être au moins de douze (12) jours ouvrables continus.

Article 91.- (1) Des congés non rémunérés et dont la durée ne peut être imputé sur celle du congé annuel, pourront être accordés, sur leur demande, aux travailleurs et apprentis désireux de participer à des stages exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, organisés, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues comme représentatives sur le plan national, soit par des organisations, des instituts ou organismes spécialisés agréés à cet effet par le ministre chargé du Travail.

(2) La durée de ce congé qui peut être fractionnée est fixée d'accord parties. Dans la limite de dix-huit (18) jours ouvrables, cette durée est assimilée, pour le calcul des congés payés, le droit aux prestations familiales et le calcul de l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, à une période de travail effectif.

Article 92.- (1) Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service égale à un (1) an.

(2) Toutefois, les conventions collectives ou les contrats individuels allouant un congé d'une durée supérieure à celle fixée à l'article 89 peuvent prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit au congé, sans que cette dernière puisse excéder deux (2) ans.

(3) Le droit au congé se prescrit par trois (3) ans à compter du jour de la cessation du travail.

(4) Dans le cas où le contrat aurait été rompu ou aurait expiré avant que le travailleur n'ait exercé ses droits au congé, ce dernier bénéficie en lieu et place du congé d'une indemnité calculée sur la base des droits acquis conformément aux articles 89 et 90 ci-dessus.

(5) Le congé étant alloué au travailleur dans le but de lui permettre de se reposer, l'octroi d'une indemnité compensatrice en lieu et place du congé est formellement interdit dans tous les autres cas.

Article 93.- L'employeur doit verser au travailleur, au plus tard le dernier jour précédant la date de départ en congé, une allocation dont les modalités de calcul sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 94.- (1) Lorsque l'exécution du contrat de travail entraîne ou a entraîné du fait de l'employeur le déplacement du travailleur du lieu de sa résidence habituelle, les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et des enfants mineurs vivant habituellement avec lui, ainsi que les frais de transport de leurs bagages sont à la charge de l'employeur.

(2) Les frais de voyage et de transport constituent des indemnités en nature. Ils ne sont assurés qu'en cas de déplacement effectif du travailleur et de sa famille.

(3) Les modalités d'application de dispositions ci-dessus sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

(4) Le travailleur qui a cessé son service et qui est dans l'attente du moyen de transport désigné par l'employeur pour regagner son lieu de résidence habituelle, conserve le bénéfice des avantages en nature et reçoit de l'employeur une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

(5) Le droit au voyage et au transport se prescrit par trois (3) ans à compter du jour de la cessation de travail.

TITRE VI.- DE LA SECURITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL

Article 95.- (1) Les conditions d'hygiène et de sécurité sur le lieu du travail sont définies par arrêté du ministère chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail.

(2) Ces arrêtés tendent à assurer aux travailleurs, tout en prenant en considération les conditions et contingences locales, des normes d'hygiène et de sécurité conformes à celles recommandées par l'Organisation internationale du travail et d'autres organismes techniques reconnus sur le plan international.

(3) Ils précisent dans quels cas et dans quelles conditions l'inspecteur du travail ou le médecin-inspecteur du travail doit recourir à la procédure de mise en demeure. Toutefois, en cas de danger imminent pour la santé et la sécurité des travailleurs, l'inspecteur du travail ou le médecin inspecteur du travail ordonnent les mesures immédiatement exécutoires.

Article 96.- (1) Lorsque des conditions de travail non visées par les arrêtés prévus à l'article 95 sont jugées dangereuses pour la sécurité ou la santé des travailleurs, l'inspecteur du travail ou le médecin-inspecteur du travail invite l'employeur à y remédier. En cas de contestation de l'employeur, le litige est soumis à l'arbitrage de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail.

(2) Dans tous les cas, l'inspecteur du travail ou le médecin-inspecteur du travail adresse rapport à ladite Commission sur les conditions jugées dangereuses, en vue de l'élaboration éventuelle des mesures réglementaires appropriées.

Article 97.- (1) Il est interdit d'introduire et de consommer des boissons alcooliques sur les lieux et pendant les heures de travail.

(2) La consommation de ces boissons dans l'enceinte de l'établissement ne peut être autorisée que pendant les heures d'interruption normale du travail et uniquement dans les cantines et réfectoires mis à disposition des travailleurs par l'employeur.

(3) La distribution de l'eau et des boissons non alcooliques aux lieux et pendant les heures de travail est assurée par l'employeur. Ces boissons doivent faire l'objet de contrôles périodiques par l'inspecteur du travail ou le médecin-inspecteur du travail.

(4) Des arrêtés du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale de santé et de sécurité du travail, fixent, en tant que de besoin, les modalités d'application des dispositions ci-dessus.

Article 98.- (1) Toute entreprise ou tout établissement de quelque nature que ce soit, public ou privé, laïc ou religieux, civil ou militaire, y compris ceux rattachés à l'exercice de professions libérales et ceux dépendant d'associations ou de syndicats professionnels, doit organiser un service médical et sanitaire au profit de ses travailleurs.

(2) Le rôle imparti à ce service consiste notamment à surveiller les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé du travailleur, de son conjoint et de ses enfants logés par l'employeur et à prendre les mesures de prévention appropriées en même temps qu'à assurer les soins médicaux nécessaires conformément aux dispositions du présent chapitre.

(3) Les modalités du bénéfice de la couverture médico-sanitaire aux travailleurs et à leurs familles sont fixées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail.

Article 99.- (1) Le service médical et sanitaire est assuré par des médecins recrutés en priorité parmi les praticiens diplômés de médecine du travail et qui sont assistés d'un personnel paramédical qualifié.

(2) A cet effet, les uns et les autres doivent avoir fait l'objet d'une décision d'agrément du ministre chargé du Travail, prise après avis du ministre chargé de la Santé publique en ce qui concerne le personnel paramédical et après avis du Conseil de l'ordre des médecins en ce qui concerne les médecins. Les conditions d'agrément sont fixées par arrêté conjoint du ministre chargé du Travail et du ministre chargé de la Santé publique.

(3) Selon l'importance et la nature des entreprises, leur situation géographique, l'infrastructure médicale existante, le service médico-sanitaire est organisé:

• a) soit, sous la forme d'un service autonome propre à une seule entreprise ou d'un service interentreprises commun à plusieurs d'entre elles;
• b) soit, sur la base d'une convention passée avec un établissement hospitalier privé ou public.

(4) Les modalités de constitution, d'organisation et de fonctionnement des services médico-sanitaires, ainsi que l'effectif et la qualification du personnel médical et paramédical à employer dans chaque entreprise sont, compte tenu des conditions locales et du nombre des travailleurs et des membres de leur famille, fixées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale et de sécurité au travail.

Article 100.- (1) Sans préjudice des dispositions spéciales prises dans le cadre de l'hygiène et de la prévention de certaines maladies professionnelles ou dans celui de la protection de certaines catégories de travailleurs, tout salarié doit obligatoirement faire l'objet d'un examen médical avant son embauche.

(2) Il doit par ailleurs faire l'objet d'une surveillance médicale tout au long de sa carrière.

(3) Des arrêtés du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail, fixent les conditions dans lesquelles sont effectuées les visites médicales avant et pendant l'emploi.

Article 101.- (1) En cas de maladie du travailleur, de son ou ses conjoints ou de ses enfants logés dans les conditions prévues à l'article 66 ci-dessus avec lui par l'employeur, ce dernier est tenu de leur fournir les soins et, dans la limite des moyens définis par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail, les médicaments et accessoires nécessaires.

(2) L'employeur est par ailleurs tenu d'assurer l'alimentation de tout travailleur malade et hospitalisé dans l'infirmerie de l'entreprise.

Article 102.- (1) L'employeur doit faire évacuer sur la formation médicale la plus proche les blessés ou les malades transportables, non susceptibles d'être traités par les moyens dont il dispose.

(2) S'il est dépourvu, dans l'immédiat, des moyens appropriés nécessaires à cet effet, il en avise d'urgence l'autorité administrative la plus proche qui fait procéder à l'évacuation par les moyens à sa disposition.

(3) Si les blessés ou les malades ne sont pas transportables, l'autorité administrative, saisie par l'employeur, fait procéder à une intervention médicale sur place.

(4) Tous les frais occasionnés de ce fait à l'administration doivent être remboursés par l'employeur sur les bases des tarifs officiels.

Article 103.- Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris avis de la Commission nationale de santé et de sécurité au travail, fixe les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus d'installer et d'approvisionner en médicaments et accessoires les services médicaux du travail.

TITRE VII.- DES ORGANISMES ET MOYENS D'EXECUTION

Article 104.- (1) L'administration du travail et de la prévoyance sociale est l'ensemble des services chargés de toutes les questions intéressant la condition des travailleurs, les rapports professionnels, l'emploi, les mouvements de main-d'oeuvre, l'orientation et la formation professionnelle, le placement, la protection de la santé des travailleurs ainsi que les problèmes de prévoyance sociale.

(2) L'organisation et le fonctionnement de ces services sont fixés par décret de l'autorité compétente.

Article 105.- (1) Par "inspecteur du travail et de la prévoyance sociale", désigné dans la présente loi sous le nom "d'inspecteur du travail", il faut entendre tout fonctionnaire du corps de l'administration du travail placé à la tête d'une circonscription d'inspection du travail et de la prévoyance sociale ou son délégué.

(2) Les inspecteurs du travail sont obligatoirement des fonctionnaires dont le statut et les conditions de service leur assurent la stabilité dans l'emploi.

(3) Afin d'assurer leur indépendance, il leur est interdit d'avoir un intérêt quelconque dans les entreprises placées sous leur contrôle.

Article 106.- (1) Les inspecteurs du travail prêtent serment de bien et fidèlement remplir leur charge et de ne pas révéler, même après avoir quitté leur service, les secrets de fabrication, et, en général, les procédés d'exploitation dont ils auraient pu prendre connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.

(2) Ce serment est prêté une seule fois, devant la Cour d'appel du ressort de leur première circonscription d'affectation.

(3) Toute violation de ce serment est passible de sanction pénales.

(4) Les inspecteurs du travail doivent traiter comme confidentielle la source de toute plainte leur signalant un défaut dans les installations ou une infraction aux dispositions légales et réglementaires et doivent s'abstenir de révéler à l'employeur ou à son représentant qu'il a été procédé à une visite d'inspection comme suite à une plainte.

Article 107.- (1) Les inspecteurs du travail, chefs d'une circonscription, ont l'initiative de leurs tournées et de leurs enquêtes dans le cadre de la législation et de la réglementation du travail.

(2) Ils disposent, en permanence, des moyens humains, matériels et logistiques, qui sont nécessaires à l'exercice de leurs activités.

Article 108.- (1) Les inspecteurs du travail, munis des pièces justificatives de leurs fonctions, sont autorisés:

• a) à pénétrer librement, aux fins d'inspection sans avertissement préalable, à toute heure de jour et de nuit, dans tout établissement assujetti au contrôle de l'inspection;
• b) à pénétrer, aux fins d'inspection, dans toute infirmerie d'entreprise, cantine, installation sanitaire ou d'approvisionnement en eau à l'usage des travailleurs;
• c) à procéder à tous examens, contrôle ou enquêtes jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales et réglementaires en vigueur sont effectivement observées et notamment:
  • - à interroger, soit seul, soit en présence de témoins, l'employeur ou le personnel de l'entreprise sur toutes les matières relatives à l'application des dispositions légales et réglementaires;
  • - à demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation relative aux conditions de travail, en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions légales ou réglementaires et de les copier ou d'en établir des extraits;
  • - à exiger l'affichage des avis dont l'apposition est prévue par les dispositions légales ou réglementaires;
  • - à prélever et à emporter aux fins d'analyse des matières et substances utilisées ou manipulées, pourvu que l'employeur ou son représentant soit averti que les matières ou substances ont été prélevées et emportées à cette fin.

(2) A l'occasion d'une visite d'inspection, l'inspecteur du travail doit informer de sa présence l'employeur ou son représentant, à moins qu'il estime qu'un tel avis risque de porter préjudice à l'efficacité de son contrôle.

Article 109.- (1) Les inspecteurs du travail peuvent constater, par procès-verbal faisant foi jusqu'à la preuve contraire, les infractions aux dispositions de la législation et de la réglementation du travail.

Ils sont habilités à poursuivre directement en justice, devant la juridiction compétente, tous les auteurs d'infractions aux dispositions de la présente loi et des textes pris pour son application.

(2) Les modalités d'exercice des pouvoirs de contrôle des inspecteurs du travail sont, en tant que de besoin, fixées par voie réglementaire.

Article 110.- (1) Dans les établissements militaires employant de la main-d'oeuvre civile, les attributions des inspecteurs du travail en matière de contrôle de l'application de la législation et de la réglementation du travail peuvent être confiées à des fonctionnaires ou officiers spécialement désignés à cet effet, chaque fois que l'intérêt de la défense nationale s'oppose à l'introduction dans ces établissements d'agents étrangers au service.

(2) Cette désignation est faire par le président de la République sur proposition conjointe du ministre chargé de la Défense et du ministre chargé du Travail.

(3) Dans tous les cas, les personnes ainsi investies de ces fonctions de contrôle doivent tenir l'inspecteur du travail du ressort informé dans les moindres délais de leur action.

Article 111.- Pour l'exécution des tâches imparties à l'inspection médicale du travail, les médecins-inspecteurs du travail sont investis des mêmes obligations, droits et prérogatives que ceux dévolus aux inspecteurs du travail par les articles 106, 107, 108 et 109 de la présente loi.

Article 112.- (1) Le placement relève de l'autorité du ministre chargé du Travail.

(2) Les opérations de placement sont effectuées gratuitement pour les travailleurs:

• a) soit, par des services ou organismes publics;
• b) soit, par des bureaux ou offices ouverts par des syndicats professionnels ou des organismes privés.

(3) L'ouverture des bureaux et offices visés au paragraphe b) de l'alinéa précédent est soumise à l'agrément préalable du ministre chargé du Travail.

(4) Un décret, pris après avis de la commission nationale consultative du travail, fixe les conditions d'application du présent article.

Article 113.- En vue du plein emploi de la main-d'oeuvre nationale, des décrets pris après avis de la Commission nationale consultative du travail limitent l'embauche des travailleurs de nationalité étrangère pour certaines professions ou certains niveaux de qualification professionnelle.

Article 114.- (1) Toute personne qui crée ou remet en activité une entreprise ou un établissement de quelque nature que ce soit doit en faire la déclaration à l'inspection du travail du ressort. La même obligation est applicable en cas de changement ou de cessation d'activité et de transfert.

(2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, fixe les modalités de cette déclaration.

Article 115.- Tout employeur public ou privé, quelle que soit la nature de son activité, doit fournir à l'inspection du travail et aux services chargés de l'emploi du ressort des renseignements détaillés sur la situation de la main-d'oeuvre qu'il emploie, sous la forme d'une déclaration dont la périodicité et les modalités sont fixées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 116.- (1) L'employeur doit tenir constamment à jour, au lieu d'exploitation, un registre dit "registre d'employeur" destiné à recueillir toutes les mentions permettant l'exercice du contrôle des services de l'administration du travail et de la prévoyance sociale.

(2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, fixe le modèle et le contenu de ce registre et les conditions dans lesquelles il doit être tenu à la disposition des fonctionnaires de contrôle.

Cet arrêté précise, en outre, les conditions dans lesquelles certaines entreprises ou catégories d'entreprises peuvent être dispensées de la tenue dudit registre.

TITRE VIII.- DES INSTITUTIONS PROFESSIONNELLES

Article 117.- (1) Une commission consultative du travail, ci-après désignée la "Commission", est instituée auprès du ministre chargé du Travail.

(2) Elle a pour mission:

• a) d'étudier les problèmes concernant les conditions de travail, l'emploi, l'orientation et la formation professionnelles, le placement, les mouvements de main-d'oeuvre, les migrations, l'amélioration de la condition matérielle des travailleurs, la prévoyance sociale, les syndicats professionnels;
• b) d'émettre des avis et de formuler des propositions sur la législation et la réglementation à intervenir dans les matières où cet avis est prévu par la présente loi.

Article 118.- (1) Il est créé au sein de la Commission nationale consultative du travail, un comité permanent auquel la commission peut donner délégation pour formuler tous avis et propositions, pour examiner et étudier tous problèmes relevant de sa compétence.

(2) Des comités ad hoc peuvent, en tant que de besoin, être constitués au sein de la commission.

Article 119.- (1) Présidée par le ministre chargé du Travail ou son représentant, la commission est composée ainsi qu'il suit:

• a) un membre titulaire et un membre suppléant représentant l'Assemblée nationale;
• b) un membre titulaire et un membre suppléant représentant le Conseil économique et social;
• c) un membre titulaire et un membre suppléant représentant la Cour Suprême;
• d) un nombre égal de représentants titulaires et suppléants des travailleurs et des employeurs, nommés par arrêté du ministre chargé du Travail, sur propositions des organisations syndicales les plus représentatives;
• e) éventuellement, des experts et techniciens ayant voix consultatives et désignés par arrêté du ministre chargé du Travail en fonction de l'ordre du jour de chaque session;

(2) Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission, du comité permanent et des comités ad hoc constitués en son sein sont fixées par voie réglementaire.

Article 45.- Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une personne et par lequel celle-ci s'oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu'elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.

Article 46.- Le contrat d'apprentissage doit être constaté par écrit, à peine de nullité absolue. Il est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.

Article 47.- Les conditions de fond et de forme et les effets de ce contrat ainsi que les cas et les conséquences de sa résiliation et les mesures de contrôle de son exécution, sont fixés par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 48.- Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main-d'oeuvre nécessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire.

Article 49.- (1) Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur, ce dernier est, en cas d'insolvabilité du tâcheron substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l'égard des travailleurs.

(2) Quand les travaux sont exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de l'entrepreneur, ce dernier est, en cas d'insolvabilité du tâcheron, responsable du paiement des salaires dus aux travailleurs.

(3) Le travailleur lésé aura, dans ce cas, une action directe contre l'entrepreneur.

(4) Toutefois, les dispositions des alinéas 1, 2, et 3 ci-dessus ne s'appliquent pas quand le tâcheron est inscrit au registre du commerce et justifie d'une patente en cours de validité.

Article 50.- (1) Le tâcheron est tenu d'indiquer par voie d'affiche apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins et chantiers où il fait exécuter des travaux, ses nom, prénom, adresse, sa qualité de tâcheron, le nom et l'adresse de l'entrepreneur qui lui a confié les travaux, les horaires de travail.

(2) Cet affichage est obligatoire même si les travaux s'exécutent dans les ateliers, magasins et chantiers de l'entrepreneur.

Article 51.- L'entrepreneur doit tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrat.

Article 52.- (1) La convention collective de travail est un accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs, soit d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, soit d'une ou plusieurs branches d'activités. Cet accord est conclu entre:

• - d'une part, les représentants d'un ou plusieurs syndicats ou d'une union de syndicats de travailleurs;
• - d'autre part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou de tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

(2) La convention collective peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements. Elle ne peut déroger aux dispositions d'ordre public.

(3) Les conventions collectives déterminent leur champ d'application. Celui-ci peut être national, interdépartemental ou local.

(4) Le texte des conventions collectives est publié sans frais au Journal Officiel à la diligence du ministre du Travail dès que ce dernier a reçu notification du dépôt de ces instruments au greffe du tribunal compétent.

(5) Avant de faire procéder à cette publication, le ministre chargé du Travail peut intervenir auprès des parties contractantes pour obtenir la modification ou le retrait de ces textes des dispositions qui seraient en contradiction avec les lois et règlements.

Article 53.- (1) A la demande de l'une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l'initiative du ministre chargé du Travail, les dispositions d'une convention collective répondant aux conditions déterminées par voie réglementaire, peuvent être rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application professionnel et territorial de ladite convention, par décret pris après avis motivé de la Commission nationale consultative du travail.

(2) L'extension des effets et des sanctions d'une convention collective se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention.

(3) Toutefois, le décret d'extension peut exclure, après avis motivé de la Commission nationale consultative du travail, sans modifier l'économie de la convention en cause, les clauses qui ne répondaient pas à la situation de la branche d'activité dans le champ d'application concerné.

Article 54.- (1) Le décret d'extension cesse d'avoir effet lorsque la convention collective a cessé d'être en vigueur entre les parties par suite de sa dénonciation.

(2) A la demande de l'une des parties signataires ou de la propre initiative du ministre chargé du Travail et après avis motivé de la Commission nationale consultative du travail, ce décret peut être rapporté en vue de mettre fin à l'extension de la convention collective ou de certaines de ses dispositions lorsqu'il apparaît que cette convention ou les dispositions considérées ne répondent plus à la situation de la branche d'activités dans le champ d'application considéré.

Article 55.- En cas d'inexistence ou de carence des organisations syndicales d'employeurs ou de travailleurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention collective dans une branche d'activité ou pour une profession déterminée, un décret pris après avis de la Commission nationale du travail peut, soit réglementer les conditions de travail et fixer les classifications professionnelles ainsi que les salaires minima pour cette branche ou cette profession, soit y rendre applicables, en totalité ou en partie, les dispositions d'une convention collective en vigueur dans une branche d'activité relevant du même secteur économique.

Article 56.- (1) Tout décret d'extension ou de retrait d'extension est précédé d'une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes intéressées qui doivent faire connaître leurs observations dans un délai de trente (30) jours.

(2) Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail fixe les modalités de cette consultation.

Article 57.- (1) Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d'une part, un employeur ou un groupe d'employeurs et, d'autre part, des représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l'établissement ou des établissements intéressés.

(2) Les accords d'établissement ont pour objet d'adapter aux conditions particulières de l'établissement ou des établissements considérés les dispositions des conventions collectives et, notamment, les conditions d'attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production individuelle et collective et des primes à la productivité.

(3) Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

(4) A défaut de convention collective, les accords d'établissements ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires.

Article 58.- Lorsque le personnel des entreprises et établissements publics et parapublics n'est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

Article 59.- Lorsqu'une convention collective a fait l'objet d'un décret d'extension, elle est applicable aux entreprises et établissements publics et parapublics visés à l'article précédent qui, en raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ d'application.

Article 60.- La conclusion et l'exécution des conventions collectives et des accords d'établissement sont subordonnés à des conditions de fond et de forme qui sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

TITRE IV.- DU SALAIRE

Article 61.- (1) Au sens de la présente loi, le terme "salaire" signifie, quels qu'en soient la dénomination et le mode de calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés, soit par accord, soit par des dispositions réglementaires ou conventionnelles, qui sont dus en vertu d'un contrat de travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus.

(2) A conditions égales de travail, d'aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession religieuse, dans les conditions prévues au présent article.

(3) En dehors des cas prévus par la réglementation ou la convention collective applicable, et sauf accord entre les parties intéressées, aucun salaire n'est dû en cas d'absence du travailleur.

Article 62.- (1) Un décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travailleur fixe le salaire minimum interprofessionnel garanti.

(2) Les catégories professionnelles et les salaires y afférents sont fixés par voie de négociation dans le cadre des conventions collectives ou des accords d'établissement prévus au titre III de la présente loi.

Article 63.- La rémunération d'un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu'elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.

Article 64.- Les taux minima de salaires ainsi que les conditions de rémunération du travail à la tâche ou aux pièces sont affichés dans les lieux de paie.

Article 65.- (1) Lorsque la rémunération des services est constituée, en totalité ou en partie, par des commissions ou des primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte pour le calcul de l'allocation de congé, des indemnités de préavis et des dommages-intérêts.

(2) Le montant à prendre en considération à ce titre est la moyenne mensuelle des éléments visés à l'alinéa précédent.

(3) La période sur laquelle s'effectue ce calcul n'excède pas les douze (12) mois de service ayant précédé la cessation de travail.

Article 66.- (1) L'employeur est tenu d'assurer le logement de tout travailleur qu'il a déplacé pour exécuter un contrat de travail nécessitant l'installation de ce travailleur hors de sa résidence habituelle. Ce logement doit être suffisant et décent, correspondre à la situation de famille du travailleur et répondre aux conditions fixées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

(2) Si l'employeur ne dispose pas de logement, il est tenu de verser au travailleur intéressé une indemnité de logement dont le taux minimum et les modalités d'attribution sont fixés par l'arrêté visé ci-dessus.

(3) L'employeur est tenu d'assurer le ravitaillement régulier en denrées alimentaires de tout travailleur logé avec sa famille par ses soins, lorsque celui-ci ne peut se les procurer par ses propres moyens. Cette prestation est fournie à titre onéreux. Sa valeur de remboursement est fixée par l'arrêté visé ci-dessus.

(4) Les prestations prévues au présent article ne sont pas exigibles lorsque le salaire lui-même n'est pas dû, sauf dans les cas prévus par la réglementation en vigueur ou si un accord préalable a été conclu à ce sujet par les parties intéressées.

Article 67.- En dehors des prestations prévues à l'article 66, alinéas (1) et (3), le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal, tout autre mode de paiement étant interdit. Toute stipulation contraire est nulle et de nul effet.

Article 68.- (1) A l'exception des professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente et qui seront déterminées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder un (1) mois. Toutefois, les travailleurs peuvent, sur leur demande, recevoir au bout de quinze (15) jours un acompte portant sur la moitié de la quotité mensuelle de leur rémunération de base, leur situation étant obligatoirement apurée lors du paiement immédiatement consécutif.

(2) Les paiements mensuels doivent être effectués au plus tard huit (8) jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.

(3) En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les indemnités doivent être payés dès la cessation de service. Toutefois, en cas de litige, l'employeur peut obtenir l'immobilisation provisoire entre ses mains de tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues par ordonnance du président du tribunal compétent.

(4) Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent retirer leurs salaires aux heures normales d'ouverture de la caisse et conformément au règlement intérieur de l'entreprise.

(5) Le paiement du salaire doit être effectué les jours ouvrables seulement et au lieu du travail ou à proximité de celui-ci; il ne peut être fait dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les travailleurs qui y sont normalement occupés.

Article 69.- (1) Le paiement du salaire doit être constaté par une pièce dressée ou certifiée par l'employeur ou son représentant et émargée par chaque travailleur ou par deux témoins si ce dernier ne sait ni lire, ni écrire en français ou en anglais. Ces pièces sont conservées par l'employeur dans les même conditions que les pièces comptables et doivent être présentées à toute réquisition de l'inspection du travail.

(2) Les employeurs sont tenus de délivrer aux travailleurs au moment du paiement, un bulletin de paie individuel dont la contexture est fixée par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

(3) N'est pas opposable au travailleur la mention "pour solde de tout compte" ou toute autre mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l'exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu'il tient de son contrat de travail.

(4) L'acceptation sans protestation, ni réserve, par le travailleur d'un bulletin de paye ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles. Cette acceptation ne suspend pas la prescription telle que définie à l'article 74, elle ne fait pas obstacle à la révision du compte de salaire du travailleur.

Article 70.- (1) La créance de salaire bénéficie d'un privilège préférable à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux, en ce qui concerne la fraction insaisissable dudit salaire telle qu'elle est définie par les textes législatifs ou réglementaires.

(2) Ce privilège s'étend aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail et aux dommages-intérêts prévus à l'article 39.

Article 71.- Les textes législatifs particuliers accordant le bénéfice de l'action directe ou certains privilèges spéciaux en faveur de certaines catégories de travailleurs s'appliquent à la créance de salaire.

Article 72.- En cas de liquidation judiciaire ou de faillite, les sommes précomptées par le Trésor public, postérieurement à la date de cessation des paiements, sur les mandats dus à un employeur, sont rapportées à la masse.

Article 73.- (1) Dans le même cas, le travailleur logé par l'employeur avant la mise en liquidation judiciaire ou en faillite, continue à bénéficier de cette prestation, dans les limites de l'article 66.

(2) L'assistance judiciaire lui est acquise d'office pour toute demande d'autorisation de saisie-arrêt qu'il jugerait opportun de présenter devant le tribunal compétent.

Article 74.- (1) L'action en paiement du salaire se prescrit par trois (3) ans. A l'égard de la prescription, les indemnités liées à la rupture de contrat de travail sont assimilées au salaire.

(2) La prescription commence à courir à la date à laquelle les salaires sont exigibles. Elle cesse de courir, soit lorsqu'il y a réclamation écrite formulée par le travailleur en matière de paiement du salaire devant l'inspecteur du travail du ressort, soit lorsqu'il y a compte arrêté, cédule ou obligation ou citation en justice non périmée.

TITRE I.- DISPOSITIONS GENERALES Article 1.- (1) La présente loi régit les rapports de travail entre les travailleurs et les employeurs ainsi qu'entre ces derniers et les apprentis placés sous leur autorité. (2) Est considéré comme "travailleur" au sens de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou privée, celle-ci étant considérée comme "employeur". Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui de l'employé. (3) Sont exclus du champ d'application de la présente loi les personnels régis par: - le statut général de la fonction publique; - le statut de la magistrature; - le statut général des militaires; - le statut spécial de la sûreté nationale; - le statut spécial de l'administration pénitentiaire; - les dispositions particulières applicables aux auxiliaires d'administration. Article 2.- (1) Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit fondamental. L'Etat doit tout mettre en oeuvre pour l'aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu'il l'a obtenu. (2) Le travail est un droit national pour tout citoyen adulte et valide. (3) Le travail forcé ou obligatoire est interdit. (4) On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service, exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de son plein gré. (5) Toutefois, le terme "travail forcé ou obligatoire" ne comprend pas: a) tout travail ou service exigé en vertu des lois et règlements sur le service militaire et affecté à des travaux de caractère purement militaire; b) tout travail ou service d'intérêt général faisant partie des obligations civiques des citoyens, telles qu'elles sont définies par les lois et les règlements; c) tout travail ou service exigé d'un individu comme conséquence d'une condamnation prononcée par une décision judiciaire; d) tout travail ou service exigé dans les cas de force majeure, notamment dans les cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels qu'incendies, inondations, épidémies et épizooties violentes, invasions d'animaux, d'insectes ou de parasites végétaux nuisibles et, en général, toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d'existence de l'ensemble ou d'une partie de la population. -------------------------------------------------------------------------------- TITRE II.- DES SYNDICATS PROFESSIONNELS CHAPITRE I.- DE L'OBJET DES SYNDICATS PROFESSIONNELS ET DE LEUR CONSTITUTION Article 3.- La loi reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, sans restriction d'aucune sorte et sans autorisation préalable, le droit de créer librement des syndicats professionnels ayant pour objet l'étude, la défense, le développement et la protection de leurs intérêts notamment économiques, industriels, commerciaux et agricoles, ainsi que le progrès social, économique, culturel et moral de leurs membres. Toute activité qui n'est pas de nature à promouvoir ces objectifs demeure interdite aux syndicats professionnels. Article 4.- (1) Les travailleurs et les employeurs ont le droit de s'affilier à un syndicat de leur choix dans le cadre de leur profession ou de leur branche d'activité. (2) Sont interdits à l'égard des travailleurs: a) tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi; b) toute pratique tendant à: - subordonner leur emploi à leur affiliation ou à leur non-affiliation à un syndicat; - les licencier ou leur causer un préjudice quelconque en raison de leur affiliation ou de leur non-affiliation à un syndicat ou de leur participation à des activités syndicales. (3) Est nul et de nul effet tout acte contraire aux dispositions du présent article. Article 5.- (1) Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d'élire librement leurs représentants et d'organiser leur gestion, à condition de se conformer à la législation et à la réglementation en vigueur. (2) Sont interdits tous actes d'ingérence de ces organisations les unes à l'égard des autres. Article 6.- (1) Un syndicat professionnel n'a d'existence légale qu'à partir du jour où un certificat d'enregistrement lui est délivré par le greffier des syndicats. (2) Les promoteurs d'un syndicat non encore enregistré qui se comporteraient comme si ledit syndicat avait été enregistré sont passibles de poursuites judiciaires. (3) Le greffier des syndicats est un fonctionnaire nommé par décret. Article 7.- (1) Nul ne peut être membre d'un syndicat de travailleurs s'il n'exerce effectivement une profession salariée au moment de son adhésion. (2) Toutefois, peuvent continuer à faire partie d'un syndicat professionnel, les personnes qui ont quitté l'exercice de leurs fonctions ou de leurs profession, à la double condition: a) d'avoir exercé celle-ci pendant au moins six (6) mois; b) de se consacrer à des fonctions syndicales ou d'être appelées, à titre professionnel, à des fonctions prévues par les lois et les règlements. Article 8.- Toute demande d'enregistrement doit porter la signature de vingt (20) personnes au moins dans le cas d'un syndicat de travailleurs ou de cinq (5) personnes au moins dans le cas d'un syndicat d'employeurs. Les statuts du syndicat doivent se conformer aux dispositions de la présente loi. Article 9.- La forme dans laquelle doivent être constitués les syndicats pour être admis à la procédure d'enregistrement est fixée par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du Travail. Article 10.- (1) Les promoteurs d'un syndicat ainsi que les membres chargés de son administration ou de la direction doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas avoir encouru de condamnation emportant les déchéances prévues à l'article 30 alinéas (1), (2) et (3) du Code Pénal. (2) Les étrangers doivent, en outre, avoir résidé pendant cinq (5) ans au moins sur le territoire de la République du Cameroun. Article 11.- (1) L'enregistrement d'un syndicat s'effectue comme suit: a) une demande d'enregistrer le syndicat et ses statuts est présentée au greffier des syndicats. Cette demande est accompagnée de deux exemplaires des statuts du syndicat et d'une liste nominative des dirigeants, avec indication des fonctions qu'ils remplissent; b) le greffier accuse réception de la demande et procède à l'examen et à l'enregistrement du syndicat et de ses statuts dans un délai d'un (1) mois. Passé ce délai, l'enregistrement est réputé effectif; c) le greffier n'enregistre aucun syndicat déjà enregistré sous une dénomination identique ou semblable à celle d'un autre syndicat déjà enregistré et de nature à induire en erreur les membres de ces syndicats ou les tiers. (2) La forme du certificat d'enregistrement est fixée par voie réglementaire. Article 12.- (1) Si la demande d'enregistrement ne répond pas aux conditions requises, le greffier fait connaître, par écrit à ceux qui l'on présentée, ses observations en les invitant à présenter à nouveau leur requête. (2) Dès réception de la nouvelle demande, le greffier doit, soit procéder à l'enregistrement du syndicat, soit, s'il refuse de le faire, en aviser les demandeurs par écrit dans les trente (30) jours en motivant son refus. Article 13.- (1) Le greffier peut annuler l'enregistrement d'un syndicat s'il est établi: a) que le certificat d'enregistrement a été obtenu par fraude; b) qu'un syndicat enregistré a délibérément violé une disposition de la présente loi ou mené des activités non statutaires; c) qu'un syndicat enregistré a cessé d'exister. (2) Avant d'annuler l'enregistrement, le greffier notifie au syndicat intéressé un préavis de deux (2) mois en y indiquant le motif de sa décision. (3) Lorsque le greffier a procédé à l'annulation de l'enregistrement d'un syndicat, il doit donner à cette mesure toute la publicité nécessaire, notamment en la faisant publier au Journal Officiel. Article 14.- Tout syndicat, tout membre d'un syndicat ou toute personne qui s'estime lésée par une décision du greffier portant annulation ou refus d'enregistrement d'un syndicat peut, dans les trente (30) jours suivant la notification de cette décision, porter le litige devant la juridication administrative dont le jugement est susceptible d'appel. Le greffier a le droit d'être entendu à tous les stades de la procédure. --------------------------------------------------------------------------------

PARAGRAPHE I : LES MESURES DE DROIT COMMUN ENTOURANT LE

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL.

Le licenciement d'un salarié pour motif personnel doit respecter certaines règles précises sans lesquelles l'on serait en face d'un licenciement abusif ou irrégulier. A la lecture de l'article 42 de l' APAUDT, le licenciement irrégulier est celui là même qui, bien qu'étant légitime, soit intervenu sans observation de la formalité de notification écrite ou de l'indication du motif, ou sans que le travailleur n'ait eu la possibilité de s'expliquer ou pendant le congé. Tandis que le licenciement abusif est un licenciement dont le motif invoqué par l'employeur n'est pas de nature à rompre le lien contractuel.

Le non respect de ces conditions peut entraîner la condamnation de l'employeur au paiement des dommages intérêts fort élevés. Afin d'éviter une telle situation, le législateur va imposer le respect de certaines règles de fond (A) et de procédures (B).

A- L'EXIGENCE D'UN MOTIF LEGITIME DE LICENCIEMENT.

Le licenciement abusif est le licenciement qui intervient sans motif légitime. L'Avant Projet ne nous dit pas en quoi consiste l'abus et prévoit tout simplement que «  la juridiction compétente peut constater l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement ». Il revient alors à chaque Etat partie d'en dégager les caractères dans la législation du travail.

On s'accorde tous sur le fait qu'en général, la jurisprudence considère qu'il y a motif légitime de rupture du contrat chaque fois que l'une des parties a manqué à l'une de ses obligations découlant du contrat : l'obligation de loyauté et de fidélité envers l'entreprise, manquement à la discipline de l'entreprise^84(*).

Pour être légitime, le licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui est fondée sur les éléments de faits objectifs. Elle est sérieuse si elle revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail. En outre, la jurisprudence Camerounaise considère que le licenciement ne saurait être abusif des lors qu'il y a faute^85(*).

1- La faute du salarié.

Il est précisé dans l'APAUDT que la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la qualification de la faute. La liberté est ainsi laissée au juge d'apprécier la gravité de la faute qui rend impossible le maintien du lien contractuel.

Par le passé, toute faute du travailleur pouvait justifier le licenciement. De nos jours, seules les fautes grave et lourde constituent des motifs légitimes de licenciement. A cette seule différence que la faute lourde cause en plus une suppression des indemnités liées au licenciement. Aussi, depuis un arrêt du 14 Mai 1987, la cour suprême du Cameroun, exige désormais une certaine gravité à la faute^86(*), la faute légère étant exclue. Qu'il s'agisse de la faute lourde ou de la faute grave, l'appréciation de leur gravité relève du pouvoir souverain des juges de fonds sous le contrôle de la Cour Suprême. La juridiction suprême se refuse désormais à revenir sur l'appréciation de l'existence ou de la justesse du motif ou encore sur l'adéquation entre la faute démontrée et la sanction appliquée par le chef d'entreprise^87(*).

L'Avant Projet OHADA prévoit la possibilité pour la juridiction compétente d'ordonner une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement afin d'en déterminer le degré de gravité de la faute reprochée au travailleur ; art. 47al.2. L'inaptitude professionnelle quant à elle dépend plutôt du pouvoir d'appréciation du chef d'entreprise.

2- L'inaptitude professionnelle.

Le motif légitime de licenciement peut également être l'inaptitude professionnelle du travailleur car, elle nuit à la compétitivité et à la rentabilité de l'entreprise. Elle peut être définie comme l'incompétence du salarié dans l'exercice de ses fonctions. Il peut s'agir du non respect des consignes ou des procédures décrites dans le manuel de procédure (absences de compte rendus obligatoires, lancement d'un programme sans respect des consignes, retard dans l'accomplissement de certaines tâches, etc.), lesquelles ont entraîné la dégradation de la qualité du service de l'entreprise et le renchérissement de ses charges^88(*).

L'employeur étant le seul juge de l'aptitude professionnelle du salarié, la preuve de son inaptitude lui incombe. De ce fait, il peut en apporter la preuve par tous moyens notamment les bulletins de notes, les observations écrites sur la manière de servir, les témoignages etc. Le motif illégitime rend le licenciement abusif tandis que le non respect de procédure entraîne le licenciement irrégulier.

En cas de licenciement abusif, les sanctions sont éventuellement plus lourdes car en plus des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, le législateur à d'office prévu le paiement des dommages et intérêts au salarié, pour la réparation des conséquences néfastes qu'un tel licenciement lui aurait causé.

L'article 47 de l'APAUDT exclut expressément la réintégration du salarié abusivement licencié. Par contre, l'al. 6 précise le plafond et le plancher du montant des dommages intérêts lorsqu' il dispose : «toutefois, le montant des dommages et intérêts, sans excéder un (01) mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire ». Cette disposition vient rejoindre les dispositions de l'article 39 al.4 du C.trav.C.

B- LE RESPECT OBLIGATOIRE DES REGLES DE PROCEDURE.

Les règles de procédure du licenciement n'ont pas changé avec l'avènement de l'Avant projet de l' OHADA. Celui ci est venu plutôt alourdir la procédure de licenciement en y ajoutant certains éléments qui par le passé pouvaient être tolérés.

En effet, la procédure à respecter demeure relativement simple sauf qu'en plus de la notification par écrit avec énonciation des motifs et du respect du préavis, le texte communautaire exige une phase d'explication qui va commencer par une demande d'explication écrite et s'achever par un entretien^89(*). Bien plus, certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour le travailleur de se faire assister durant cet entretien par un délégué du personnel qu'il sollicite lui-même^90(*).

Le non respect de la procédure rend le licenciement irrégulier même s'il est légitime en entraînant le paiement d'une indemnité n'excédant pas deux (2) mois de salaire^91(*).

1- La demande d'explication et la notification.

Il ressort clairement de l'article 40 al.3 de l'APAUDT qu « aucune décision de licenciement ne peut être prononcée sans que le travailleur n'ait eu préalablement la possibilité de s'expliquer » même lorsqu'il s'agit d'un licenciement légitime. Il est de bon ton de respecter cette condition car la demande d'explication peut éventuellement conduire l'employeur à revenir sur sa décision de licencier le salarié^92(*).

Cette obligation est importante dans la mesure où l'appréciation de la sanction infligée par rapport au fait reproché permettra de savoir si le licenciement est légitime ou pas. On ne peut donc pas concevoir qu'un travailleur se trouve privé de son emploi sans autre forme de procès.

En outre, pour éviter un licenciement irrégulier le salarié doit être informé de la situation et son licenciement lui doit être notifié par écrit avec indication du motif. Il est question pour l'employeur de faire savoir au salarié son intention de ne plus le compter parmi les effectifs de son entreprise. Cette notification peut être faite par lettre recommandée, ou sa lettre de licenciement peut lui être remise directement en mains propres. Même en cas de non respect de la procédure de licenciement, celui-ci reste valable, s'il intervient pour un motif légitime. Qu'il y ait inobservation de la formalité de notification écrite de la rupture, ou la non indication du motif, ou encore que le salarié n'ait pas eu l'occasion de s'expliquer sur sa conduite, ou même qu'il ait été licencié pendant son congé, ce licenciement est irrégulier, mais non abusif et le salarié peut de ce fait percevoir tous ses droits (indemnités de licenciement, de conges payés, de préavis) ^93(*).

En outre, l'alinéa 2 du même article précise que la juridiction du travail peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité comme sanction de l'inobservation des règles de formes sans que le montant de cette indemnité ne puisse excéder deux (2) mois de salaire^94(*).

2 - Le respect du préavis.

La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée « est subordonnée au respect d'un préavis », art.40al. 4. Le préavis est la période pendant laquelle le contrat continue à produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre son intention de rompre. Le préavis a pour objet de donner à l'autre partie un certain délai pour prendre les mesures propres à pallier les conséquences de la rupture. Le préavis est dû quelqu' en soit l'auteur de la rupture. Il ressort de l'art.41 de l'Avant projet OHADA que le préavis est un délai préfixé. Il commence à courir le « lendemain du jour de la notification écrite du licenciement »art.41al.1. Il est clairement établi par ce même article que sont laissés à la législation de chaque Etat partie, les modalités, les conditions et durée du préavis^95(*).

Le préavis n'est pas donné verbalement, il est notifié par écrit avec indication du motif de la rupture aux travailleurs sous contrat à durée indéterminée. Un arrêt de la cour suprême estime que le travailleur sous contrat à durée déterminée ne peut en être privé que s'il est prouvé contre lui l'existence d'une faute lourde. Le préavis est avant tout un délai donné par l'auteur de la rupture à la partie adverse. A défaut de délai, il est substitué à celui-ci une indemnité compensatrice de préavis.

La durée du préavis est déterminée par l'arrêté n°01/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993, compte tenu du groupe professionnel auquel appartient le travailleur et de son ancienneté dans l'entreprise au moment de la résiliation du contrat, ainsi qu'il suit :

Les conventions collectives ou les contrats individuels de travail peuvent prévoir un délai plus long. Mais ils ne peuvent pas fixer une durée inférieure à la durée légale. Le point de départ du préavis est le jour de la notification de la rupture du contrat par la partie qui en prend l'initiative à l'autre; art.41al.1.

* ⁸⁴ Encyclopédie juridique de l'Afrique des nouvelles éditions africaines ed. 1982, la notion de motif légitime p.243.

* ⁸⁵ C.S. arrêt n°85/S du 14 janvier 1987 et C. A. de Douala, arrêt n°77/S du 06 janvier 1989.

* ⁸⁶ CS arrêt n°85/S du 14 mai 1987 aff. Brasserie C/ Messie Ndzesse Gaspar

* ⁸⁷ Voir décision de la CS, arrêt n°180/S du 02 mai 2002, arrêt n° 78/S du 19 janv. 2004 arrêts n° 107 du 31 mars, in FIDAFRICA 2006 2005 p.318

* ⁸⁸ C.A.C.S. du littoral arrêt n°117/S du 24 mars 2004 in FIDAFRICA 2006, p.319

* ⁸⁹ Art. 40 al.3 & 42 APAUDT

* ⁹⁰ FIDAFRICA, 2006 p.325 op.cit.

* ⁹¹ Art. 42 APAUDT

* ⁹² MEMENTO PRATIQUE FRANCIIS LEFEBVRE, droit du travail et sécurité sociale, ed. Francis Lefebvre 2004, p.649

* ⁹³Art. 42 al.1 APAUDT

* ⁹⁴ Contrairement au CTC qui n'en a prévu qu'un mois

* ⁹⁵ Au Cameroun il s'agit de l'arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la durée du préavis.