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11 juin 2010 5 11 /06 /juin /2010 17:25

code 2

CHAPITRE II.- DES STATUTS DES SYNDICATS

Article 15.- Les statuts de tout syndicat doivent comporter les dispositions suivantes:

a) la dénomination du syndicat et l'adresse de son siège;
b) les fins en vue desquelles le syndicat est créé;
c) la destination de ses ressources, la quotité des cotisations réservées à ses oeuvres sociales;
d) le mode selon lequel les statuts sont établis, modifiés ou abrogés;
e) le mode de désignation et de destitution de ses membres dirigeants ainsi que les sanctions dont peuvent être frappés ses adhérents;
f) l'interdiction d'élection au poste de président, de secrétaire ou de trésorier ou d'autres fonctions analogues, d'une personne ne sachant ni lire, ni écrire en français ou en anglais;
g) l'établissement d'une liste nominative des membres indiquant leur métier, profession ou activité normale et, le cas échéant, le nom de leur employeur;
h) des dispositions concernant le placement des fonds ou leur dépôt en banque, la vérification fréquente et, en tout cas, au moins annuelle des comptes;
i) la tenue d'une comptabilité complète et correcte par le trésorier, la vérification régulière des comptes par des personnes habilitées à cet effet et la communication aux membres qui le demandent d'un bilan préparé au moins une fois l'an par un comptable qualifié;
j) le mode de dissolution du syndicat et le mode de dévolution de ses biens, ceux-ci ne pouvant en aucun cas être répartis entre les membres adhérents.

CHAPITRE III.- DES DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AUX SYNDICATS

Article 16.- (1) Tout syndicat enregistré doit avoir un local auquel toutes les communications et tous les avis peuvent lui être adressés. Le greffier doit recevoir notification de l'adresse de ce local dans les trente (30) jours à compter de son ouverture et tout changement d'adresse doit lui être également notifié dans les trente (30) jours qui suivent ce changement.

(2) Tout syndicat enregistré qui a fonctionné pendant trois (3) mois sans avoir un tel local est passible de la peine prévue à l'article 166 ci-dessous.

Article 17.- Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d'ester en justice et d'acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles ou immeubles.

Article 18.- (1) Les syndicats professionnels peuvent:

a) devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile, relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent;
b) affecter une partie de leurs ressources à la création de logements de travailleurs, à l'acquisition de terrains de cultures ou de sport, à l'usage de leurs membres;
c) créer, administrer ou subventionner des oeuvres professionnelles telles que: institutions de prévoyance, caisses de solidarité, laboratoires, champs d'expérience, oeuvres d'éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intéressant la profession. Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et à leurs cours d'instruction professionnelle sont insaisissables;
d) subventionner des sociétés coopératives de production ou de consommation;
e) passer des contrats ou conventions avec tous autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes.

(2) S'ils y sont autorisés par leurs statuts et à condition de ne pas distribuer de bénéfices même sous forme de ristournes à leurs membres, ils peuvent également:

a) acheter pour le louer, prêter ou répartir entre leurs membres tout ce qui est nécessaire à l'exercice de leur profession, notamment matières premières, outils, instruments, machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail;
b) prêter leur entremise gratuite pour la vente des produits provenant exclusivement du travail personnel ou des exploitations des syndiqués; faciliter cette vente par des expositions, annonces, publications, groupements de commandes et d'expéditions, sans pouvoir l'opérer sous leur nom et sous leur responsabilité.

Article 19.- Toute action accomplie par une personne dûment mandatée par un syndicat et visant à faire un différend de travail ne peut entraîner de poursuite à l'égard de cette personne que si une telle action incite une autre personne à rompre un contrat de travail ou constitue une ingérence dans le droit d'autrui à disposer de son capital ou de son travail à son gré.

Article 20.- (1) Le caractère représentatif d'un syndicat professionnel est constaté, en tant que de besoin, par arrêté du ministre chargé du Travail en tenant compte

a) pour les syndicats de travailleurs, des effectifs des adhérents;
b) pour les syndicats d'employeurs, des effectifs des travailleurs employés.

(2) Toute contestation élevée par les syndicats contre une décision prise en ce domaine est de la compétence de la juridiction administrative.

Article 21.- (1) Il est admis qu'un employeur prélève directement sur le salaire acquis par un travailleur relevant de son autorité, le montant des cotisations syndicales ordinaires dues par ce dernier, à charge d'en opérer le reversement immédiat à l'organisation syndicale désignée par l'intéressé.

(2) Ce prélèvement des cotisations à la source n'est possible que:

a) si un accord à cet effet a été conclu entre l'employeur intéressé et le syndicat au profit duquel le prélèvement des cotisations sera opéré;
b) si le travailleur a exprimé son accord à ce sujet en signant un formulaire agréé d'accord partie entre l'employeur et le syndicat ou, s'il ne sait ni lire, ni écrire, en apposant ses empreintes digitales.

(3) En outre:

a) l'accord donné par le travailleur peut être dénoncé par lui à tout moment; l'effet de cette dénonciation n'étant toutefois pris en considération que pour le mois consécutif à sa date d'intervention;
b) cet accord est susceptible d'être prorogé par tacite reconduction sauf si le montant de la cotisation subit une modification;
c) les frais occasionnés à l'employeur par le prélèvement des cotisations syndicales peuvent faire l'objet d'un remboursement par le syndicat bénéficiaire suivant des modalités établies d'accord parties à ce sujet entre ce dernier et l'employeur.

CHAPITRE IV.- DES UNIONS DE SYNDICATS

Article 22.- (1) Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent librement se concerter dans les mêmes buts que ceux prévus à l'article 3 ci-dessus. (2) Ils peuvent se constituer en unions, sous quelque forme et quelque dénomination que ce soit, et ces unions doivent satisfaire aux dispositions des chapitres précédents.

(3) Leurs statuts doivent, en outre, déterminer les règles suivant lesquelles les syndicats adhérents sont représentés au niveau de toutes les instances de l'union.

(4) Ces unions jouissent de tous les droits et bénéficient de toutes les mesures de protection attribuées aux syndicats professionnels.

TITRE III.- DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I.- DU CONTRAT DE TRAVAIL INDIVIDUEL

Section I: Dispositions d'ensemble

Article 23.- (1) Le contrat de travail est une convention par laquelle un travailleur s'engage à mettre son activité professionnelle sous l'autorité et la direction d'un employeur, en contrepartie d'une rémunération.

(2) Les contrats de travail sont passés librement.

Article 24.- (1) Quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l'une ou l'autre partie, tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Cameroun, est soumis aux dispositions de la présente loi.

(2) Il en est de même en cas d'exécution partielle au Cameroun d'un contrat de travail initialement conclu sous l'empire d'une autre législation. Cette dernière disposition n'est cependant pas applicable aux travailleurs déplacés pour une mission temporaire n'excédant pas six (6) mois.

(3) L'existence du contrat est constatée, sous réserve des dispositions de l'article 27, dans les formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter. La preuve peut être rapportée par tous les moyens.

(4) Le contrat écrit est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement.

Section II: De la conclusion et de l'exécution du contrat de travail

Article 25.- (1) Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

a) Le contrat de travail à durée déterminée est celui dont le terme est fixé à l'avance par la volonté des deux parties. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux (2) ans et peut être renouvelé pour la même durée.
Est assimilé à un contrat de travail à durée déterminée mais ne peut être renouvelé:
- - le contrat dont le terme est subordonné à la survenance d'un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux parties, mais qui est indiqué avec précision;
- - le contrat conclu pour un ouvrage déterminé.
b) Le contrat à durée indéterminée est celui dont le terme n'est pas fixé à l'avance et qui peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou de l'autre partie, sous réserve du préavis prévu à l'article 34 ci-dessous.

(2) Le renouvellement du contrat des travailleurs de nationalité étrangère ne peut intervenir qu'après visa du ministre chargé du Travail.

(3) Le contrat à durée déterminée des travailleurs de nationalité camerounaise ne peut être renouvelé plus d'une fois avec la même entreprise. Au terme de ce renouvellement et si les relations de travail se poursuivent, le contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.

(4) Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux travailleurs recrutés pour effectuer exclusivement:

a) un travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement d'un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit l'achèvement d'un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l'emploi d'une main-d'oeuvre supplémentaire;
b) un travail occasionnel ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l'entreprise ou l'exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériel, d'installations ou de bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les travailleurs;
c) un travail saisonnier lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l'entreprise.

(5) Les conditions d'emploi des travailleurs visées au paragraphe précédent sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 26.- (1) Les travailleurs visés à l'alinéa (4) de l'article 25 peuvent être recrutés par une entreprise de travail temporaire.

(2) Est considéré comme entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des travailleurs qu'elle embauche et rémunère.

(3) Il ne peut être fait appel aux travailleurs visés au paragraphe précédent que pour des tâches non durables et dans les seuls cas définis à l'article 25 alinéa (4).

(4) L'ouverture d'une entreprise de travail temporaire est soumise à l'agrément préalable du ministre chargé du Travail.

(5) Le contrat de travail liant l'entreprise de travail temporaire à un travailleur mis à la disposition d'un utilisateur, doit être écrit.

(6) Pour chaque travailleur mis à la disposition d'un utilisateur, un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre ce dernier et l'entreprise de travail temporaire. Sa durée ne peut excéder un (1) an avec le même utilisateur.

(7) Les modalités d'application du présent article sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 27.- (1) Tout contrat de travail stipulant une durée déterminée supérieure à trois (3) mois ou nécessitant l'installation d'un travailleur hors de sa résidence habituelle doit être constaté par écrit. Une ampliation du contrat est adressée à l'inspecteur du travail du ressort.

(2) Le contrat de travail concernant un travailleur de nationalité étrangère doit, avant tout commencement d'exécution, être visé par le ministre chargé du Travail.

(3) La demande de visa incombe à l'employeur. Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.

(4) Si le ministre chargé du Travail n'a pas fait connaître sa décision dans un délai de deux (2) mois consécutifs à la réception de la demande de visa, ce dernier sera réputé avoir été accordé.

(5) Les modalités d'application du présent article sont fixées par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 28.- Il y a engagement à l'essai lorsque l'employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat définitif, décident au préalable d'apprécier notamment, le premier la qualité des services du travailleur et son rendement, le second, les conditions, chez l'employeur, de travail, de vie, de rémunération. d'hygiène, de sécurité ainsi que de climat.

(2) L'engagement à l'essai doit être stipulé par écrit. Il ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l'épreuve le personnel engagé, compte tenu des techniques et usages de la profession. Dans tous les cas l'engagement à l'essai ne peut porter, renouvellement compris, que sur une période maximale de six (6) mois, sauf en ce qui concerne les cadres pour lesquels cette période peut être prolongée jusqu'à huit (8) mois.

(3) Les délais de recrutement, de route, de formation et de stage ne sont pas compris dans la durée de l'essai.

(4) Le rapatriement des travailleurs déplacés est supporté par l'employeur, quel que soit le motif de la rupture.

(5) La prolongation des services au-delà de l'expiration d'un contrat d'engagement à l'essai, sans intervention d'un nouveau contrat, vaut engagement définitif, prenant effet à compter du début de l'essai.

(6) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, fixe les modalités de l'engagement à l'essai.

Article 29.- (1) Le règlement intérieur est établi par le chef d'entreprise. Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à l'organisation technique du travail, aux normes et à la procédure disciplinaires, aux prescriptions concernant l'hygiène et la sécurité du travail, nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.

(2) Toutes les autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seront considérées comme nulles de plein droit, sous réserve des dispositions de l'article 68 (4) de la présente loi.

(3) Avant de mettre le règlement intérieur en vigueur, le chef d'entreprise doit le communiquer pour avis aux délégués du personnel s'il en existe, et pour visa à l'inspecteur du travail du ressort qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositions qui seraient contraires aux lois et règlements.

(4) Les modalités de communication, de dépôt et d'affichage du règlement intérieur ainsi que le nombre de travailleurs de l'entreprise au-dessus duquel l'existence du règlement est obligatoire, sont fixés par arrêté du ministre chargé du Travail pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 30.- (1) Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes.

(2) La seule sanction fondée sur le pouvoir disciplinaire de l'employeur qui puisse entraîner la privation de salaire est celle de la mise à pied qui entraîne l'absence de prestation de travail.

(3) La mise à pied est nulle et de nul effet si les conditions suivantes ne sont pas simultanément remplies:

a) être d'une durée maximale de huit (8) jours ouvrables, déterminée au moment où elle est prononcée;
b) être notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs pour lesquels elle a été infligée;
c) être communiquée dans les quarante-huit (48) heures à l'inspecteur du travail du ressort.

(4) Si le grief allégé pour la justifier est reconnu insuffisant par le tribunal, le travailleur à l'encontre duquel elle a été prononcée perçoit une indemnité compensatrice correspondant au salaire perdu et, éventuellement des dommages-intérêts, s'il apporte la preuve qu'il a subi de ce fait un préjudice distinct de celui de la perte du salaire.

Article 31.- (1) Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l'entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat. Toutefois, il lui est loisible, sauf convention contraire, d'exercer en dehors de son temps de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.

(2) Toutefois, il peut être stipulé d'accord parties que le travailleur ne pourra, en cas de rupture du contrat, exercer, pour son compte ou celui d'autrui, une activité de nature à concurrencer son employeur dans les deux cas ci-après:

a) si la rupture du contrat est survenue de son fait alors que son employeur avait assumé les frais de son déplacement du lieu de résidence au lieu de l'emploi;
b) si la rupture du contrat est consécutive à une faute lourde de son fait.

(3) Cette interdiction ne peut toutefois s'appliquer que dans un rayon de cinquante (50) kilomètres autour du lieu de travail; sa durée ne peut excéder un (1) an.

Section III: De la suspension et de la résiliation du contrat de travail

Article 32.- Le contrat est suspendu:

a) en cas de fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux, quel qu'en soit le motif;
b) pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les drapeaux, quel qu'en soit le motif;
c) pendant la durée de l'absence du travailleur dans le cas d'une maladie dûment constatée par un médecin agréé par l'employeur ou relevant d'un établissement hospitalier reconnu par l'État, durée limitée à six (6) mois; ce délai est prorogé jusqu'au remplacement effectif du travailleur;
d) pendant la durée du congé de maternité prévu à l'article 84;
e) pendant la période de mise à pied prononcée dans les conditions définies à l'article 30;
f) pendant la durée du congé d'éducation ouvrière défini à l'article 91;
g) pendant la période d'indisponibilité résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle;
h) d'accord parties pendant l'exercice des fonctions politiques ou administratives d'une élection ou d'une nomination;
i) pendant la période de la garde à vue ou la détention préventive du travailleur;
j) pendant l'absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle et en cas d'impossibilité de mutation. Cette durée est limitée à deux (2) ans, éventuellement renouvelable d'accord parties;
k) pendant la durée du chômage technique, dans la limite de six (6) mois maximum; le chômage technique étant défini comme l'interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d'une entreprise ou d'un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d'une conjoncture économique défavorable.

Article 33.- (1) Dans chacun des cas a, b et c visés à l'article 32 ci-dessus, l'employeur est tenu de verser au travailleur, si le contrat est à durée indéterminée, une indemnité qui est égale, soit à l'indemnité de préavis lorsque la durée de l'absence est égale ou supérieure à celle du préavis, soit à la rémunération à laquelle le travailleur aurait pu prétendre pendant l'absence lorsque la durée de celle-ci est inférieure à celle du préavis prévu à l'article 34 ci-dessous.

(2) Dans les même cas, si le contrat est à durée déterminée, l'indemnité est allouée dans les limites indiquées ci-dessus, par référence au préavis fixé pour les contrats à durée indéterminée, l'ancienneté des services étant appréciée à compter de l'origine du contrat en cours. Dans ce cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.

(3) En cas de chômage technique et à défaut de convention collective, les conditions d'indemnisations sont déterminées par arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail.

Article 34.- (1) Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l'une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis donné par la partie qui prend l'initiative de la rupture et doit être notifiée par écrit à l'autre partie avec indication du motif de la rupture.

(2) Le préavis commence à courir à compter de la date de la notification. Il ne doit être subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire. Il ne peut, en aucun cas, être imputé sur la période de congé du travailleur.

(3) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, détermine les conditions et la durée du préavis compte tenu de l'ancienneté du travailleur et de sa classification professionnelle.

Article 35.- (1) Pendant la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

(2) En vue de la recherche d'un autre emploi, le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis d'un jour de liberté par semaine pris, à son choix, globalement ou heure par heure et payé à plein salaire.

(3) La partie à l'égard de laquelle ces obligations ne seraient pas respectées ne pourra se voir imposer un délai de préavis, sans préjudice des dommages-intérêts qu'elle jugerait bon de demander.

Article 36.- (1) Toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.

(2) Cependant, la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Article 37.- (1) En cas de rupture de contrat à durée indéterminée du fait de l'employeur, hormis le cas de faute lourde, le travailleur ayant accompli dans l'entreprise une durée de service continue au moins égale à deux (2) ans, a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis dont la détermination tient compte de l'ancienneté.

(2) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, fixe les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité de licenciement.

Article 38.- Le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme qu'en cas de faute lourde, de force majeure ou d'accord des parties constaté par écrit.

Article 39.- (1) Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. Sont notamment considérés comme effectués abusivement les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat.

(2) La juridiction compétente peut constater l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat et le jugement doit mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat.

(3) Dans tous cas de licenciement, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve du caractère légitime du motif qu'il allègue.

(4) Le montant des dommages-intérêts est fixé compte-tenu, en général, de tous les éléments qui peuvent justifier l'existence et déterminer l'étendue du préjudice causé et notamment:

a) lorsque la responsabilité incombe au travailleur, de son niveau de qualification et de l'emploi occupé;
b) lorsque la responsabilité incombe à l'employeur, de la nature des services engagés, de l'ancienneté des services, de l'âge du travailleur et des droits à quelque titre que ce soit.

Toutefois, le montant des dommages-intérêts, sans excéder un (1) mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire.

(5) En cas de licenciement légitime d'un travailleur survenu sans observation par l'employeur des formalités prévues, le montant des dommages-intérêts ne peut excéder un (1) mois de salaire.

(6) Le salaire à prendre en considération aux alinéas précédents est le salaire moyen mensuel brut des douze (12) derniers mois d'activité du travailleur.

(7) Ces dommages-intérêts ne se confondent ni avec l'indemnité pour non-observation du préavis, ni avec l'indemnité de licenciement.

Article 40.- (1) Les dispositions de l'article 34 alinéa (1) ci-dessus ne s'appliquent pas en cas de licenciement pour motif économique.

(2) Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.

(3) Pour tenter d'éviter un licenciement pour motif économique, l'employeur qui envisage un tel licenciement doit réunir les délégués du personnel s'il en existe et rechercher avec eux en présence de l'inspecteur du travail du ressort, toutes les autres possibilités telles que: la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires.

(4) A l'issue des négociations dont la durée ne doit pas excéder trente (30) jours francs et si un accord est intervenu, un procès-verbal signé par les parties et par l'inspecteur du travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité.

(5) Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d'accepter les mesures visées à l'alinéa précédent, il est licencié avec paiement du préavis et s'il remplit les conditions d'attribution, de l'indemnité de licenciement.

(6)

a) Lorsque les négociations prévues ci-dessus n'ont pas pu aboutir à un accord ou si, malgré les mesures envisagées, certains licenciements s'avèrent nécessaires, l'employeur doit établir l'ordre des licenciements en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l'ancienneté dans l'entreprise et des charges familiales des travailleurs. Dans tous les cas, l'ordre des licenciements doit tenir compte en priorité des aptitudes professionnelles.
b) En vue de recueillir leurs avis et suggestions, l'employeur doit communiquer par écrit aux délégués du personnel, la liste des travailleurs qu'il se propose de licencier en précisant les critères de choix retenus.
c) Les délégués du personnel doivent faire parvenir leur réponse écrite dans un délai de huit (8) jours francs maximum.
d) La communication de l'employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délai au ministre chargé du Travail pour arbitrage.

(7) Les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation de l'inspecteur du travail du ressort.

(8) En cas de contestation sur le motif ou l'ordre des licenciements, la charge de la preuve incombe à l'employeur.

(9) Le travailleur licencié bénéficie, à égalité d'aptitude professionnelle, d'une priorité pendant deux (2) ans dans la même entreprise.

(10) Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail, fixe les modalités d'application du présent article.

Article 41.- En cas de résiliation d'un contrat soumis aux dispositions de l'article 27 (2), l'employeur est tenu d'en aviser dans les quinze (15) jours l'autorité qui a visé le contrat.

Article 42.- (1)

a) S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l'entreprise. Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et aux conditions prévues par la présente section.
b) Les dispositions de l'alinéa précédent ne s'appliquent pas:
- - lorsqu'il y a changement d'activité de l'entreprise; - lorsque les travailleurs expriment, devant l'inspecteur du travail du ressort, leur volonté d'être licenciés avec paiement de leurs droits, avant la modification. c) La cessation de l'entreprise, sauf en cas de force majeure, ne dispense pas l'employeur de respecter les règles établies à la présente section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas de force majeure.

(2) Le contrat de travail peut, en cours d'exécution, faire l'objet d'une modification à l'initiative de l'une ou l'autre partie.

a) Si la proposition de modification émanant de l'employeur est substantielle et qu'elle est refusée par le travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant en résulter est imputable à l'employeur. Elle n'est abusive que si la modification proposée n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise.
b) Si la proposition de modification émanant du travailleur est substantielle et qu'elle est refusée par l'employeur, le contrat, dans ce cas, ne peut être rompu qu'à la suite d'une offre de démission du travailleur.

Article 43.- Les dispositions des articles 34 à 42 ne s'appliquent pas, sauf convention contraire, aux contrats d'engagement à l'essai qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l'une ou l'autre des parties puisse prétendre à indemnité.

Article 44.- (1) A l'expiration du contrat de travail, quel que soit le motif de sa résiliation, l'employeur doit délivrer au travailleur, au moment du départ, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés.

(2) Ce certificat est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement même s'il contient la formule "libre de tout engagement" ou toute autre formule ne constituant ni obligation, ni quittance.

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11 juin 2010 5 11 /06 /juin /2010 17:24

code 1

TITRE I.- DISPOSITIONS GENERALES Article 1.- (1) La présente loi régit les rapports de travail entre les travailleurs et les employeurs ainsi qu'entre ces derniers et les apprentis placés sous leur autorité. (2) Est considéré comme "travailleur" au sens de la présente loi, quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou privée, celle-ci étant considérée comme "employeur". Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui de l'employé. (3) Sont exclus du champ d'application de la présente loi les personnels régis par: - le statut général de la fonction publique; - le statut de la magistrature; - le statut général des militaires; - le statut spécial de la sûreté nationale; - le statut spécial de l'administration pénitentiaire; - les dispositions particulières applicables aux auxiliaires d'administration. Article 2.- (1) Le droit au travail est reconnu à chaque citoyen comme un droit fondamental. L'Etat doit tout mettre en oeuvre pour l'aider à trouver un emploi et à le conserver lorsqu'il l'a obtenu. (2) Le travail est un droit national pour tout citoyen adulte et valide. (3) Le travail forcé ou obligatoire est interdit. (4) On entend par travail forcé ou obligatoire tout travail ou service, exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de son plein gré. (5) Toutefois, le terme "travail forcé ou obligatoire" ne comprend pas: a) tout travail ou service exigé en vertu des lois et règlements sur le service militaire et affecté à des travaux de caractère purement militaire; b) tout travail ou service d'intérêt général faisant partie des obligations civiques des citoyens, telles qu'elles sont définies par les lois et les règlements; c) tout travail ou service exigé d'un individu comme conséquence d'une condamnation prononcée par une décision judiciaire; d) tout travail ou service exigé dans les cas de force majeure, notamment dans les cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels qu'incendies, inondations, épidémies et épizooties violentes, invasions d'animaux, d'insectes ou de parasites végétaux nuisibles et, en général, toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d'existence de l'ensemble ou d'une partie de la population. -------------------------------------------------------------------------------- TITRE II.- DES SYNDICATS PROFESSIONNELS CHAPITRE I.- DE L'OBJET DES SYNDICATS PROFESSIONNELS ET DE LEUR CONSTITUTION Article 3.- La loi reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, sans restriction d'aucune sorte et sans autorisation préalable, le droit de créer librement des syndicats professionnels ayant pour objet l'étude, la défense, le développement et la protection de leurs intérêts notamment économiques, industriels, commerciaux et agricoles, ainsi que le progrès social, économique, culturel et moral de leurs membres. Toute activité qui n'est pas de nature à promouvoir ces objectifs demeure interdite aux syndicats professionnels. Article 4.- (1) Les travailleurs et les employeurs ont le droit de s'affilier à un syndicat de leur choix dans le cadre de leur profession ou de leur branche d'activité. (2) Sont interdits à l'égard des travailleurs: a) tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi; b) toute pratique tendant à: - subordonner leur emploi à leur affiliation ou à leur non-affiliation à un syndicat; - les licencier ou leur causer un préjudice quelconque en raison de leur affiliation ou de leur non-affiliation à un syndicat ou de leur participation à des activités syndicales. (3) Est nul et de nul effet tout acte contraire aux dispositions du présent article. Article 5.- (1) Les organisations de travailleurs et d'employeurs ont le droit d'élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d'élire librement leurs représentants et d'organiser leur gestion, à condition de se conformer à la législation et à la réglementation en vigueur. (2) Sont interdits tous actes d'ingérence de ces organisations les unes à l'égard des autres. Article 6.- (1) Un syndicat professionnel n'a d'existence légale qu'à partir du jour où un certificat d'enregistrement lui est délivré par le greffier des syndicats. (2) Les promoteurs d'un syndicat non encore enregistré qui se comporteraient comme si ledit syndicat avait été enregistré sont passibles de poursuites judiciaires. (3) Le greffier des syndicats est un fonctionnaire nommé par décret. Article 7.- (1) Nul ne peut être membre d'un syndicat de travailleurs s'il n'exerce effectivement une profession salariée au moment de son adhésion. (2) Toutefois, peuvent continuer à faire partie d'un syndicat professionnel, les personnes qui ont quitté l'exercice de leurs fonctions ou de leurs profession, à la double condition: a) d'avoir exercé celle-ci pendant au moins six (6) mois; b) de se consacrer à des fonctions syndicales ou d'être appelées, à titre professionnel, à des fonctions prévues par les lois et les règlements. Article 8.- Toute demande d'enregistrement doit porter la signature de vingt (20) personnes au moins dans le cas d'un syndicat de travailleurs ou de cinq (5) personnes au moins dans le cas d'un syndicat d'employeurs. Les statuts du syndicat doivent se conformer aux dispositions de la présente loi. Article 9.- La forme dans laquelle doivent être constitués les syndicats pour être admis à la procédure d'enregistrement est fixée par décret pris après avis de la Commission nationale consultative du Travail. Article 10.- (1) Les promoteurs d'un syndicat ainsi que les membres chargés de son administration ou de la direction doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas avoir encouru de condamnation emportant les déchéances prévues à l'article 30 alinéas (1), (2) et (3) du Code Pénal. (2) Les étrangers doivent, en outre, avoir résidé pendant cinq (5) ans au moins sur le territoire de la République du Cameroun. Article 11.- (1) L'enregistrement d'un syndicat s'effectue comme suit: a) une demande d'enregistrer le syndicat et ses statuts est présentée au greffier des syndicats. Cette demande est accompagnée de deux exemplaires des statuts du syndicat et d'une liste nominative des dirigeants, avec indication des fonctions qu'ils remplissent; b) le greffier accuse réception de la demande et procède à l'examen et à l'enregistrement du syndicat et de ses statuts dans un délai d'un (1) mois. Passé ce délai, l'enregistrement est réputé effectif; c) le greffier n'enregistre aucun syndicat déjà enregistré sous une dénomination identique ou semblable à celle d'un autre syndicat déjà enregistré et de nature à induire en erreur les membres de ces syndicats ou les tiers. (2) La forme du certificat d'enregistrement est fixée par voie réglementaire. Article 12.- (1) Si la demande d'enregistrement ne répond pas aux conditions requises, le greffier fait connaître, par écrit à ceux qui l'on présentée, ses observations en les invitant à présenter à nouveau leur requête. (2) Dès réception de la nouvelle demande, le greffier doit, soit procéder à l'enregistrement du syndicat, soit, s'il refuse de le faire, en aviser les demandeurs par écrit dans les trente (30) jours en motivant son refus. Article 13.- (1) Le greffier peut annuler l'enregistrement d'un syndicat s'il est établi: a) que le certificat d'enregistrement a été obtenu par fraude; b) qu'un syndicat enregistré a délibérément violé une disposition de la présente loi ou mené des activités non statutaires; c) qu'un syndicat enregistré a cessé d'exister. (2) Avant d'annuler l'enregistrement, le greffier notifie au syndicat intéressé un préavis de deux (2) mois en y indiquant le motif de sa décision. (3) Lorsque le greffier a procédé à l'annulation de l'enregistrement d'un syndicat, il doit donner à cette mesure toute la publicité nécessaire, notamment en la faisant publier au Journal Officiel. Article 14.- Tout syndicat, tout membre d'un syndicat ou toute personne qui s'estime lésée par une décision du greffier portant annulation ou refus d'enregistrement d'un syndicat peut, dans les trente (30) jours suivant la notification de cette décision, porter le litige devant la juridication administrative dont le jugement est susceptible d'appel. Le greffier a le droit d'être entendu à tous les stades de la procédure. --------------------------------------------------------------------------------

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11 juin 2010 5 11 /06 /juin /2010 16:23

Licenciement 2

CHAPITRE DEUXIEME :

UNE REGLEMENTATION RIGOUREUSE DU LICENCIEMENT.

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Le licenciement constitue incontestablement le point névralgique du droit du travail car la plupart des litiges en matière sociale gravitent autour de la notion de licenciement.

Le licenciement n'est pourtant pas le seul mode de cessation du contrat de travail. L'Avant-projet OHADA en dénombre cinq (5) autres en plus du licenciement. Ce sont la démission, la retraite, l'accord des parties, la survenance du terme, le décès^82(*). Ces autres cas ne sont pas approfondi dans le cadre de ce travail pas parce qu'ils sont sans intérêt, mais il est plus judicieux de nous attarder sur ce qui rend le contentieux social volumineux.

Son pouvoir de direction confère à l'employeur le droit de modifier à son gré le contrat de travail. Ce droit est renforcé par sa liberté économique et sa responsabilité exclusive dans la gestion de son entreprise. Aussi, la politique délibérée de plein emploi, complétée par des institutions de sécurité sociale et par une politique de formation permanente assurant la reconversion des travailleurs privés d'emplois sont des moyens qui peuvent, dans ces conditions sécuriser l'emploi. Le juge n'intervient ici jamais pour la réintégration du salarie à son poste, mais seulement pour le paiement des dommages intérêts dus par l'employeur au salarié en cas d'abus de pouvoir.

Cependant, le régime de la rupture est différent selon que les parties ont prévu ou non un terme à leur contrat. Si le contrat est à durée déterminée, il prend fin au terme stipulé. S'il est à durée indéterminée, il peut être rompu librement et à tout moment par l'une des parties. Mais dans tous les cas, le contrat à durée déterminé est plus protecteur pour le salarié en matière de rupture du contrat de travail ; car il ne pourra intervenir qu'à la fin du terme du contrat et dans le strict respect du régime en la matière.

De toutes les causes de la rupture du contrat de travail prévu à l'article 39 de l' Avant Projet ,la démission et le licenciement présentent au fonds un même intérêt, en raison du caractère synallagmatique du contrat d'une part et à raison du principe de la résiliation unilatérale du contrat. Les mesures de protection s'observent à la fois pour le licenciement pour motif personnel (section I) et pour le licenciement pour motif économique (section II).

SECTION I : LA SECURITE JURIDIQUE ENTOURANT LE LICENCIEMENT

POUR MOTIF PERSONNEL.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l'une des parties. Cette faculté de résiliation unilatérale et réciproque est la caractéristique essentielle de ce genre de contrat. La possibilité ainsi laissée à chacun des cocontractants de se dégager à tout moment de ses obligations peut avoir de graves conséquences sur la stabilité des relations de travail et sur la sécurité de l'emploi. Il y a licenciement pour motif personnel dès lors que le motif de rupture réside dans la personne du salarié, et ne résulte pas d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes^83(*). De même, il y a licenciement pour motif personnel en cas de rupture du contrat de travail née du refus par le travailleur d'une modification substantielle de son contrat de travail, imposée par l'employeur pour un motif inhérent à sa personne.

Aussi, le motif du licenciement doit être légitime. Il faut que le motif soit valable sinon le licenciement est déclaré abusif. Pour éviter d'arriver à cette situation, le législateur OHADA a édicté un certain nombre de mesures destinées à protéger le salarié contre une rupture brutale ou intempestive et contre l'abus du droit de résiliation. En outre pour certaines catégories de travailleurs, il a été institué des mesures de protection spéciales.

* ⁸² Art. 39 de APAUDT. Nous avons expressément choisi de ne pas nous attarder sur ces autres cas de rupture de contrat de travail, car la perte de son emploi par licenciement est la cause de beaucoup d'abus et le contentieux en la matière, est d'autant plus volumineux,.

* ⁸³ Art. 40 APAUDT voir les développements faits sur la question, FIDAFRICA, traité de droit social du Cameroun p.318.

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11 juin 2010 5 11 /06 /juin /2010 16:21

Mesure de droit commun entourant le

PARAGRAPHE I : LES MESURES DE DROIT COMMUN ENTOURANT LE

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL.

Le licenciement d'un salarié pour motif personnel doit respecter certaines règles précises sans lesquelles l'on serait en face d'un licenciement abusif ou irrégulier. A la lecture de l'article 42 de l' APAUDT, le licenciement irrégulier est celui là même qui, bien qu'étant légitime, soit intervenu sans observation de la formalité de notification écrite ou de l'indication du motif, ou sans que le travailleur n'ait eu la possibilité de s'expliquer ou pendant le congé. Tandis que le licenciement abusif est un licenciement dont le motif invoqué par l'employeur n'est pas de nature à rompre le lien contractuel.

Le non respect de ces conditions peut entraîner la condamnation de l'employeur au paiement des dommages intérêts fort élevés. Afin d'éviter une telle situation, le législateur va imposer le respect de certaines règles de fond (A) et de procédures (B).

A- L'EXIGENCE D'UN MOTIF LEGITIME DE LICENCIEMENT.

Le licenciement abusif est le licenciement qui intervient sans motif légitime. L'Avant Projet ne nous dit pas en quoi consiste l'abus et prévoit tout simplement que « la juridiction compétente peut constater l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement ». Il revient alors à chaque Etat partie d'en dégager les caractères dans la législation du travail.

On s'accorde tous sur le fait qu'en général, la jurisprudence considère qu'il y a motif légitime de rupture du contrat chaque fois que l'une des parties a manqué à l'une de ses obligations découlant du contrat : l'obligation de loyauté et de fidélité envers l'entreprise, manquement à la discipline de l'entreprise^84(*).

Pour être légitime, le licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui est fondée sur les éléments de faits objectifs. Elle est sérieuse si elle revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail. En outre, la jurisprudence Camerounaise considère que le licenciement ne saurait être abusif des lors qu'il y a faute^85(*).

1- La faute du salarié.

Il est précisé dans l'APAUDT que la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la qualification de la faute. La liberté est ainsi laissée au juge d'apprécier la gravité de la faute qui rend impossible le maintien du lien contractuel.

Par le passé, toute faute du travailleur pouvait justifier le licenciement. De nos jours, seules les fautes grave et lourde constituent des motifs légitimes de licenciement. A cette seule différence que la faute lourde cause en plus une suppression des indemnités liées au licenciement. Aussi, depuis un arrêt du 14 Mai 1987, la cour suprême du Cameroun, exige désormais une certaine gravité à la faute^86(*), la faute légère étant exclue. Qu'il s'agisse de la faute lourde ou de la faute grave, l'appréciation de leur gravité relève du pouvoir souverain des juges de fonds sous le contrôle de la Cour Suprême. La juridiction suprême se refuse désormais à revenir sur l'appréciation de l'existence ou de la justesse du motif ou encore sur l'adéquation entre la faute démontrée et la sanction appliquée par le chef d'entreprise^87(*).

L'Avant Projet OHADA prévoit la possibilité pour la juridiction compétente d'ordonner une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement afin d'en déterminer le degré de gravité de la faute reprochée au travailleur ; art. 47al.2. L'inaptitude professionnelle quant à elle dépend plutôt du pouvoir d'appréciation du chef d'entreprise.

2- L'inaptitude professionnelle.

Le motif légitime de licenciement peut également être l'inaptitude professionnelle du travailleur car, elle nuit à la compétitivité et à la rentabilité de l'entreprise. Elle peut être définie comme l'incompétence du salarié dans l'exercice de ses fonctions. Il peut s'agir du non respect des consignes ou des procédures décrites dans le manuel de procédure (absences de compte rendus obligatoires, lancement d'un programme sans respect des consignes, retard dans l'accomplissement de certaines tâches, etc.), lesquelles ont entraîné la dégradation de la qualité du service de l'entreprise et le renchérissement de ses charges^88(*).

L'employeur étant le seul juge de l'aptitude professionnelle du salarié, la preuve de son inaptitude lui incombe. De ce fait, il peut en apporter la preuve par tous moyens notamment les bulletins de notes, les observations écrites sur la manière de servir, les témoignages etc. Le motif illégitime rend le licenciement abusif tandis que le non respect de procédure entraîne le licenciement irrégulier.

En cas de licenciement abusif, les sanctions sont éventuellement plus lourdes car en plus des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, le législateur à d'office prévu le paiement des dommages et intérêts au salarié, pour la réparation des conséquences néfastes qu'un tel licenciement lui aurait causé.

L'article 47 de l'APAUDT exclut expressément la réintégration du salarié abusivement licencié. Par contre, l'al. 6 précise le plafond et le plancher du montant des dommages intérêts lorsqu' il dispose : «toutefois, le montant des dommages et intérêts, sans excéder un (01) mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire ». Cette disposition vient rejoindre les dispositions de l'article 39 al.4 du C.trav.C.

B- LE RESPECT OBLIGATOIRE DES REGLES DE PROCEDURE.

Les règles de procédure du licenciement n'ont pas changé avec l'avènement de l'Avant projet de l' OHADA. Celui ci est venu plutôt alourdir la procédure de licenciement en y ajoutant certains éléments qui par le passé pouvaient être tolérés.

En effet, la procédure à respecter demeure relativement simple sauf qu'en plus de la notification par écrit avec énonciation des motifs et du respect du préavis, le texte communautaire exige une phase d'explication qui va commencer par une demande d'explication écrite et s'achever par un entretien^89(*). Bien plus, certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour le travailleur de se faire assister durant cet entretien par un délégué du personnel qu'il sollicite lui-même^90(*).

Le non respect de la procédure rend le licenciement irrégulier même s'il est légitime en entraînant le paiement d'une indemnité n'excédant pas deux (2) mois de salaire^91(*).

1- La demande d'explication et la notification.

Il ressort clairement de l'article 40 al.3 de l'APAUDT qu « aucune décision de licenciement ne peut être prononcée sans que le travailleur n'ait eu préalablement la possibilité de s'expliquer » même lorsqu'il s'agit d'un licenciement légitime. Il est de bon ton de respecter cette condition car la demande d'explication peut éventuellement conduire l'employeur à revenir sur sa décision de licencier le salarié^92(*).

Cette obligation est importante dans la mesure où l'appréciation de la sanction infligée par rapport au fait reproché permettra de savoir si le licenciement est légitime ou pas. On ne peut donc pas concevoir qu'un travailleur se trouve privé de son emploi sans autre forme de procès.

En outre, pour éviter un licenciement irrégulier le salarié doit être informé de la situation et son licenciement lui doit être notifié par écrit avec indication du motif. Il est question pour l'employeur de faire savoir au salarié son intention de ne plus le compter parmi les effectifs de son entreprise. Cette notification peut être faite par lettre recommandée, ou sa lettre de licenciement peut lui être remise directement en mains propres. Même en cas de non respect de la procédure de licenciement, celui-ci reste valable, s'il intervient pour un motif légitime. Qu'il y ait inobservation de la formalité de notification écrite de la rupture, ou la non indication du motif, ou encore que le salarié n'ait pas eu l'occasion de s'expliquer sur sa conduite, ou même qu'il ait été licencié pendant son congé, ce licenciement est irrégulier, mais non abusif et le salarié peut de ce fait percevoir tous ses droits (indemnités de licenciement, de conges payés, de préavis) ^93(*).

En outre, l'alinéa 2 du même article précise que la juridiction du travail peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité comme sanction de l'inobservation des règles de formes sans que le montant de cette indemnité ne puisse excéder deux (2) mois de salaire^94(*).

2 - Le respect du préavis.

La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée « est subordonnée au respect d'un préavis », art.40al. 4. Le préavis est la période pendant laquelle le contrat continue à produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre son intention de rompre. Le préavis a pour objet de donner à l'autre partie un certain délai pour prendre les mesures propres à pallier les conséquences de la rupture. Le préavis est dû quelqu' en soit l'auteur de la rupture. Il ressort de l'art.41 de l'Avant projet OHADA que le préavis est un délai préfixé. Il commence à courir le « lendemain du jour de la notification écrite du licenciement »art.41al.1. Il est clairement établi par ce même article que sont laissés à la législation de chaque Etat partie, les modalités, les conditions et durée du préavis^95(*).

Le préavis n'est pas donné verbalement, il est notifié par écrit avec indication du motif de la rupture aux travailleurs sous contrat à durée indéterminée. Un arrêt de la cour suprême estime que le travailleur sous contrat à durée déterminée ne peut en être privé que s'il est prouvé contre lui l'existence d'une faute lourde. Le préavis est avant tout un délai donné par l'auteur de la rupture à la partie adverse. A défaut de délai, il est substitué à celui-ci une indemnité compensatrice de préavis.

La durée du préavis est déterminée par l'arrêté n°01/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993, compte tenu du groupe professionnel auquel appartient le travailleur et de son ancienneté dans l'entreprise au moment de la résiliation du contrat, ainsi qu'il suit :

Catégories de salariés	Ancienneté : Moins d'1 an	Ancienneté : De 01à 5 ans	Ancienneté : plus de 5 ans
Catégorie I à IV et employés de maison toutes catégories	15 jours	.01 mois	02 mois
VII à IX	01 mois	02 mois	03 mois
X à XII	01 mois	03 mois	04 mois

Les conventions collectives ou les contrats individuels de travail peuvent prévoir un délai plus long. Mais ils ne peuvent pas fixer une durée inférieure à la durée légale. Le point de départ du préavis est le jour de la notification de la rupture du contrat par la partie qui en prend l'initiative à l'autre; art.41al.1.

* ⁸⁴ Encyclopédie juridique de l'Afrique des nouvelles éditions africaines ed. 1982, la notion de motif légitime p.243.

* ⁸⁵ C.S. arrêt n°85/S du 14 janvier 1987 et C. A. de Douala, arrêt n°77/S du 06 janvier 1989.

* ⁸⁶ CS arrêt n°85/S du 14 mai 1987 aff. Brasserie C/ Messie Ndzesse Gaspar

* ⁸⁷ Voir décision de la CS, arrêt n°180/S du 02 mai 2002, arrêt n° 78/S du 19 janv. 2004 arrêts n° 107 du 31 mars, in FIDAFRICA 2006 2005 p.318

* ⁸⁸ C.A.C.S. du littoral arrêt n°117/S du 24 mars 2004 in FIDAFRICA 2006, p.319

* ⁸⁹ Art. 40 al.3 & 42 APAUDT

* ⁹⁰ FIDAFRICA, 2006 p.325 op.cit.

* ⁹¹ Art. 42 APAUDT

* ⁹² MEMENTO PRATIQUE FRANCIIS LEFEBVRE, droit du travail et sécurité sociale, ed. Francis Lefebvre 2004, p.649

* ⁹³Art. 42 al.1 APAUDT

* ⁹⁴ Contrairement au CTC qui n'en a prévu qu'un mois

* ⁹⁵ Au Cameroun il s'agit de l'arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la durée du préavis.

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11 juin 2010 5 11 /06 /juin /2010 16:18

Protection speciale du representant du personnel

PARAGRAPHE II - LA PROTECTION SPECIALE DU REPRESENTANT DU

PERSONNEL.

Au sein d'une entreprise, les salariés obéissent tous à des mêmes règles et des mêmes obligations concernant les conditions de travail, le mode de rémunération. Pour ce qui est du licenciement, en plus des règles communes applicables à tous les salariés, le législateur a institué des mesures spéciales pour une catégorie de salariés.

Comme sus évoqué, le licenciement pour motif personnel obéit à des conditions de forme et de fond dont le non respect entraîne l'irrégularité ou l'abus. En outre la loi autorise à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pouvant éviter le licenciement de certains salariés, que ce soit sur le plan individuel ou collectif.

Ces mesures spécifiques qui entourent le licenciement pour motif personnel sont l'ensemble des règles qu'un employeur a l'obligation d'appliquer avant tout licenciement d'un représentant du personnel, car celui-ci joue un rôle important au sein de l'entreprise.

A- LA FONCTION DU DELEGUE DU PERSONNEL DANS L'ENTREPRISE.

Les délégués du personnel constituent la seule représentation du personnel au niveau de l'entreprise. C'est une véritable institution dans la mesure où il leur est consacré certaines prérogatives qui s'étend de leur mode de désignation à leur protection spéciale, en passant par leurs attributions.

L'Avant projet OHADA présente le délégué du personnel comme la seule représentation du personnel et laisse la liberté à chaque Etat partie de fixer certaines modalités, et de créer d'autres types de représentation des travailleurs. Ceux-ci auront la même protection que celle assurée au délégué du personnel. Le délégué du personnel est la courroie de transmission entre les salariés et l'employeur et joue un rôle d'auxiliaire des pouvoirs publics au sein de l'entreprise.

1 - La mission du délégué du personnel en tant que mandataire des

salariés.

En tant que mandataire élu des salariés auprès de l'employeur, le délégué du personnel agit en son nom, en présentant toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites par l'employeur. Il rend compte à ses mandants comme tout mandataire par des réunions périodiques et par affichage des renseignements qu'il a pour rôle de porter à la connaissance du personnel dans le cadre de sa mission^96(*) il peut aussi comme tout mandataire être révoqué en cours de mandat en cas d'insatisfaction art 166 al.2 de l'APAUDT.

Pendant l'exercice de sa mission, l'employeur a l'obligation de lui accorder un crédit d'heures qui sont comptabilisées comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. De même l'employeur a l'obligation de mettre à la disposition du délégué du personnel, un local pour les réunions, des emplacements pour affichage, et lui permettre de circuler librement pendant son crédit d'heures, dans l'entreprise afin d'y recueillir tous les contacts susceptibles de l'aider dans sa mission « sous réserve de pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail ».

En tant que mandataire des salariés, le délégué du personnel est tenu de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant les conditions de travail et de protection sociale qui n'auraient pas été directement satisfaites. Il a également pour attribution de négocier des accords collectifs en l'absence de représentants de syndicats^97(*).

2- La mission du délégué du personnel en tant que collaborateur de

l'employeur et l'auxiliaire de L'inspecteur du travail.

Dans l'exercice de ses fonctions, le délégué du personnel est aussi un grand collaborateur de l'employeur et un véritable auxiliaire de l'inspecteur du travail. D'un coté, il veille au respect des mesures d'hygiène, de sécurité et il est tenu en sus de communiquer à l'employeur toutes suggestions et observations du personnel tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise^98(*); il doit donner son avis sur tout projet d'acte de l'employeur instaurant des règles générales et permanentes s'imposant au personnel de même lorsque des licenciements pour motif économique sont envisagés, l'employeur doit recueillir ses avis et observations sur les mesures à prendre^99(*).

De l'autre coté, il peut saisir directement l'inspecteur du travail si l'employeur ne tient pas compte de ses suggestions en matière de santé et de sécurité, de même qu'en matière de d'application des prescriptions légales et règlementaires. Pour ce faire, il est tenu d'accompagner l'inspecteur du travail dans l'entreprise au cours de sa visite. Un délégué du personnel un peu trop consciencieux peut pousser l'employeur à créer des situations dans lesquelles il peut être amené à le licencier d'où la protection spéciale du délégué du personnel^100(*).

B- LA PROTECTION SPECIALE DU DELEGUE DU PERSONNEL.

En tant que salarié, le danger est : pour se débarrasser d'un délégué du personnel trop consciencieux, l'employeur a la tentation de le licencier sous le moindre prétexte ou de le faire aussitôt qu'il cesse d'être délégué ou de l'empêcher de le devenir.

Du fait de la place importante que le délégué du personnel a dans l'entreprise, il a besoin de stabilité et de sérénité dans l'exercice de ses fonctions, et pour cette raison que le législateur lui a assuré une protection spéciale en instituant des règles dont la violation est sanctionnée. Ainsi, la protection du délégué du personnel va s'étendre de l'exécution de son contrat à l'exercice de ses fonctions de délégué du personnel.

1- La protection du délégué du personnel dans l'exécution de leur contrat

de travail.

La protection du délégué du personnel en tant que salarié lié à un contrat de travail s'illustre aussi bien en matière de licenciement qu'en matière de mutation. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant en cours de mandat est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection ne joue que pour les délégués sous contrat à durée indéterminée et ne concerne pas les cas où le contrat de travail arrive à son terme^101(*).

D'après l'art.182 de l'APAUDT, la protection du délégué du personnel s'étend de plein droit aux candidats aux fonctions de délégués du personnel pendant la période comprise entre la date de remise des listes à l'employeur et celle du scrutin ; aux anciens délégués du personnel pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et l'expiration du délai des trois (3) mois suivant le nouveau scrutin. Ceci sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. Du coup, tout licenciement d'un candidat à ces fonctions, intervenu dans le délai ainsi indiqué, sans autorisation de l'inspecteur du travail est « nul et de nul effet »

2- La protection du délégué du personnel dans l'exercice de son mandat.

Le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. De ce fait, ce dernier doit s'assurer, avant toute décision, que le licenciement envisagé n'est pas motivé par les activités du délégué du personnel dans l'exercice de son mandat. Il en est de même pour ce qui est de la mutation du délégué du personnel, surtout si celle-ci a pour effet de mettre le délégué dans l'impossibilité d'exercer son mandat.

Dans les trente (30) jours suivant la demande d'autorisation du licenciement, l'inspecteur de travail doit rendre sa décision à l'issue d'une enquête contradictoire ; le défaut de réponse valant autorisation de licenciement. En vue de la réalisation d'une expertise technique ou de la réunion d'informations complémentaires, l'inspecteur de travail doit informer l'employeur avant le délai de trente (30) jours de la prorogation dudit délai de quinze (15) jours^102(*).

La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique auprès du ministre en charge du travail dans un délai de quinze(15) jours après notification de sa décision et ce dernier dispose d'un délai de trente(30) jours à compter de la réception du recours pour statuer. Contrairement au cas de l'inspecteur du travail pour qui le défaut de réponse vaut autorisation de licenciement, le silence du ministre vaut rejet implicite du recours. Il est important de préciser que l'Avant projet OHADA a été plus souple dans les délais que le code du travail camerounais actuel.^103(*) En outre le licenciement pour motif économique doit respecter la procédure spéciale prévue à cet effet.

* ⁹⁶ Art.22 de l'arrêté n°19/MTPS du 26 mai 1993 portant modalité de l'élection et les conditions d'exercice des fonctions des délégués du personnel de l'Etat camerounais.

* ⁹⁷ Art.178 APAUDT.

* ⁹⁸ A ce sujet, il exerce les missions attribuées au comité de santé et de sécurité au travail et s'il n'en existe pas il joue le rôle économique dévolu au comité d'entreprise

* ⁹⁹V. TCHOKOMAKOUA, P.E. KENFACK. op. cit. p.187

* ¹⁰⁰ V. TCHOKOMAKOUA, P.E. KENFACK op. cit. p 190

* ¹⁰¹ TGI soc. Douala n°235 du 14 juin 2004 in FIDAFRICA. Dans cette hypothèse, l'intervention de l'inspecteur du travail n'est pas requise.

* ¹⁰² Art. 181 APAUDT

* ¹⁰³ Le CTC prévoit une prorogation de délai de 30 jours pour les informations complémentaires que doit rechercher l'inspecteur du travail et l' AVAUDT a ramené ce délai à 15 jours.

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11 juin 2010 5 11 /06 /juin /2010 16:15

Droit du travail

Profil national de droit du travail : le Cameroun

Par Salimatou Diallo
Dernière mise à jour: 30 Novembre 2006

Sur cette page

Cadre juridique général

La Constitution camerounaise du 18 janvier 1996 remplace celle du 2 juin 1972. Aux termes de la nouvelle loi constitutionnelle, la République du Cameroun est un Etat unitaire, décentralisé. Ce texte tranche ainsi définitivement, semble-t-il, le débat sur un retour au fédéralisme désiré par une minorité anglophone. En effet, aux lendemains de son indépendance, acquise le 1^er janvier 1960, le Cameroun était une République fédérale, mais par le référendum du 20 mai 1972, le peuple se prononça très majoritairement pour une constitution unitaire, volonté réaffirmée en 1996. Cependant, les collectivités territoriales décentralisées que sont les régions et les communes, sont dotées d’une personnalité juridique à part entière et jouissent de l’autonomie administrative et financière pour la gestion de leurs intérêts propres (art. 55 de la Constitution).

Le régime de la République est semi-présidentiel et repose sur le principe de la séparation des pouvoirs. A la tête du pouvoir exécutif, le Président de la République, chef de l’Etat, est élu au suffrage universel direct dès le premier tour, à la majorité simple. Son mandat est de sept ans, renouvelable une fois. Il nomme le Premier ministre, et sur proposition de celui-ci, les autres membres du gouvernement. Le gouvernement met en oeuvre la politique de la nation selon les directives présidentielles. Il peut voir sa responsabilité mise en jeu devant l’Assemblée nationale.

Le pouvoir législatif est détenu par le Parlement, désormais bicaméral avec la création du Sénat (art. 14 de la Constitution). L’Assemblée nationale est composée de 180 députés élus au suffrage universel direct pour cinq ans. Le Sénat est l’organe représentant les collectivités territoriales décentralisées et devrait compter cent membres: dix par région, dont sept élus et trois nommés par le Président de la République (art. 20 de la Constitution). La durée de leur mandat est également fixée à cinq ans. Le parlement vote les lois à la majorité simple des deux chambres et contrôle l’action du gouvernement. Il a l’initiative de la loi dans les domaines énumérés à l’article 26 alinéa 2 de la Constitution, les autres matières relevant du domaine réglementaire.

La Cour suprême est la plus haute instance judiciaire. Elle est composée de trois chambres: les chambres judiciaires, administrative et des comptes. Chaque province est dotée d’une Cour d’appel qui reçoit les pourvois des tribunaux de premier degré et d’instance. L’indépendance du pouvoir judiciaire est garantie par le Président de la République. Ce dernier nomme les magistrats sur proposition du Conseil supérieur de la magistrature.

La Constitution camerounaise de 1996 prévoit d’autres institutions:

Le Conseil constitutionnel contrôle la constitutionalité des lois et engagements internationaux, et s’assure du bon fonctionnement des institutions. Il est composé de onze membres désignés pour un mandat unique de neuf ans. Ils sont nommés par le Président de la République et désignés de la manière suivante: trois, dont le président du Conseil, par le Président de la République; trois par le président de l’Assemblée nationale après avis du bureau; trois par le président du Sénat après avis du bureau; deux par le Conseil supérieur de la magistrature. De plus, les anciens Présidents de la République sont, de droit, membres à vie.
La Haute cour de justice juge le Président de la République en cas de haute trahison, et les membres du gouvernement en cas de complot contre la sûreté de l’Etat. Sa composition et son fonctionnement sont déterminés par la loi.
Le Conseil économique et social a une fonction consultative. La loi régit également son existence.

Les traités et accords internationaux relèvent de la compétence du Président de la République qui les négocie et ratifie (art. 43 de la Constitution). S’ils appartiennent au domaine législatif, ils doivent être approuvés par le Parlement. Ils sont supérieurs aux lois, mais demeurent soumis à la Constitution.

Le droit du travail dans la Constitution

Le préambule constitutionnel se réclame de multiples textes internationaux: la Déclaration universelle des droits de l’homme, la Charte des Nations Unies ou encore la Charte africaine des droits de l’homme et des peuples, et nombre de conventions internationales. La Constitution reprend donc des principes fondamentaux et garantit ainsi la liberté de communication, la liberté d’expression, la liberté de presse, la liberté d’association, la liberté syndicale et le droit de grève. Le travail est proclamé comme un droit et un devoir pour tout homme. L’Etat se pose aussi comme le garant de l’égalité homme/femme et interdit toute forme de discrimination.

Aux termes de l’article 26 alinéa 2, le droit du travail, le droit syndical et le régime de la protection sociale relèvent du domaine législatif.

Les sources du droit du travail

Le Code du travail

Le droit du travail camerounais est régi par le Code du travail issu de la loi n^o 92/007 du 14 août 1992, abrogeant l’ancien Code du 27 novembre 1974 qui n’était plus adapté à la société du travail.

On peut distinguer quatre étapes dans l’évolution du droit du travail au Cameroun du début de la colonisation au Code de 1992:

La première phase se caractérise par l’apparition du salariat avec le décret du 4 août 1922 qui réglemente le travail indigène, car le Cameroun était alors une colonie française (jusqu’en 1960). Plus tard, le décret du 7 janvier 1944 proclame la liberté du travail suite à la Convention internationale n^o 29 sur le travail forcé. Cependant, il existe une discrimination entre les travailleurs indigènes et européens. La même année, sont adoptés deux décrets importants qui instituent les syndicats professionnels et créent un corps spécialisé d’inspection du travail. Après la seconde guerre mondiale, le contrat de travail indigène est réglementé par décret en ce qui concerne les salaires, les différends de travail et la réparation des accidents du travail. Durant cette période, l’Organisation internationale du Travail et les syndicats ouvriers ont joué un rôle majeur dans l’élaboration de ces normes.
La loi n^o 15-1322 du 15 décembre 1952 instituant le Code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d’Outre-Mer marque le début de la deuxième phase. Ce Code institue plusieurs règles relatives au principe de non-discrimination, à l’interdiction du travail forcé, à la réglementation du contrat de travail et de la convention collective, aux conditions de travail (semaine de quarante heures, repos hebdomadaire, congés payés, congé de maternité...). Le Code de 1952 crée aussi des organismes administratifs consultatifs, et met en place une procédure rapide et gratuite de règlement des différends de travail.
Les Codes du travail du 12 juin 1967 et du 27 novembre 1974, après l’indépendance, mettent l’accent sur la stabilité de l’emploi, la protection des travailleurs contre les licenciements et une forte intervention de l’Etat. La succession rapide de ces codes dans le temps s’explique par l’unification politique du pays le 20 mai 1972 qui nécessita certains changements.
Les bouleversements économiques et l’apparition du chômage au milieu des années quatre-vingt modifient les besoins sociaux. Les nouveaux enjeux sont la concertation, la négociation, la liberté d’expression des travailleurs et le développement des institutions représentatives du personnel. Le Code actuel issu de la loi du 14 août 1992, qualifié de “petit séisme”par le professeur Pougoue [1], tente d’apporter une réponse mieux adaptée en insistant particulièrement sur la protection du salarié, l’exigence de l’emploi et la sauvegarde de l’entreprise source d’emplois. L’Etat joue un nouveau rôle d’arbitre et de conseil pour préserver le nécessaire équilibre dans les relations employeurs/travailleurs.

Les autres sources

Les autres sources du droit du travail camerounais se composent pour l’essentiel de multiples décrets et lois qui précisent et réglementent certains points du Code.

Le principal de ces textes est le décret du 15 juillet 1993 qui portent sur de nombreux domaines comme par exemple:

la forme du certificat d’enregistrement d’un syndicat ;
les conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels ou temporaires (très important) ;
les modalités de prise en charge des frais de voyage et de transport du travailleur déplacé ;
les conditions de fond et de forme applicables aux conventions collectives de travail.

Le décret du 26 mai 1993 fixe les modalités de licenciement pour motif économique.

La loi n^o 97-25 du 30 décembre 1997 autorise le Président de la République à ratifier le protocole de 1995 relatif à la Convention n^o 81 sur l’inspection du travail du 19 juin 1947.

Parallèlement, d’autres textes régissent les domaines de la fonction publique, la formation professionnelle et la sécurité sociale:

le décret n^o 94-199 du 7 octobre 1994 portant statut général de la fonction publique de l’Etat modifié et complété par le décret n^o 2000/287 du 12 octobre 2000;
la loi n^o 76-12 du 8 juillet 1976 portant organisation de la formation professionnelle rapide;
l’ordonnance n^o 73-17 du 22 mai 1973 portant organisation de la prévoyance sociale, dont la version a été consolidée après modification par la loi n^o 84/006 du 4 juillet 1984.

Le Cameroun est également membre de l’OIT, et a, à ce titre, ratifié 49 conventions.

Le contrat de travail

Définition

Le contrat de travail est défini à l’article 23 du Code du travail: “une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération”.

La jurisprudence, dans un arrêt de la Cour suprême du 2 février 1965, a établi que la condition essentielle pour prouver l’existence d’un contrat de travail était le lien de subordination.

Les contrats de droit commun n’obéissent à aucun formalisme particulier, la règle est la liberté des parties.

Le Code du travail distingue entre différents types de contrats de travail:

les contrats typiques que sont le contrat de travail à durée indéterminée, et le contrat de travail à durée déterminée.
les contrats atypiques avec le contrat d’apprentissage, le tâcheronnat et les contrats de travail précaire.

Les contrats typiques

Le contrat de travail à durée indéterminée est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui dépend de la volonté des parties de poursuivre ou non leur collaboration, sous réserve du respect d’un préavis.

Le contrat de travail à durée déterminée se caractérise par l’existence d’un terme fixé à l’avance par les parties. Sa durée ne peut excéder deux ans, et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée. Toutefois, certains de ces contrats ne peuvent pas être renouvelés: si le terme du contrat est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de l’une des parties; si le contrat a été conclu pour un ouvrage déterminé.

Si un contrat de travail à durée déterminée est renouvelé plusieurs fois avec la même entreprise, il se transforme en contrat de travail à durée indéterminée.

Les contrats atypiques

Le contrat d’apprentissage (art. 45) est “celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou agricole ou un artisan s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète et par laquelle l’apprenti s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage”. Il doit être rédigé par écrit.

Le tâcheron (art. 48) est “un sous-entrepreneur recrutant lui-même la main-d’oeuvre nécessaire, qui passe avec un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire”.

Innovation de ce Code, le travail précaire est traité à l’article 25-4. Le Code prévoit trois formules:

le travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant l’emploi d’une main d’oeuvre supplémentaire. Ce contrat ne peut durer plus de trois mois, et peut être renouvelé une seule fois. Les entreprises de travail temporaire font l’objet de dispositions spécifiques à l’article 26 et dans le décret du 15 juillet 1993.
le travail occasionnel ayant pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou l’exécution de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les travailleurs. Ce contrat ne peut durer plus de quinze jours, et peut être renouvelé une seule fois.
le travail saisonnier lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise. Ce contrat ne peut durer plus de six mois, et peut être renouvelé chaque année.

Il s’agit en l’espèce de donner une plus grande marge de manoeuvre aux entreprises camerounaises car la flexibilité est devenue un gage de bonne santé de l’économie.

Période d’essai

Un engagement à l’essai peut être prévu par les parties (art. 28). Il doit être stipulé par écrit et ne peut être, renouvellement compris, supérieur à six mois, huit pour les cadres.

Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu, selon l’article 32:

a) en cas de fermeture de l’établissement suite au départ de l’employeur sous les drapeaux;

b) pendant la durée du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les drapeaux;

c) pendant le congé maladie, durée limitée à six mois;

d) pendant le congé maternité;

e) pendant la période de mise à pied du travailleur;

f) pendant la durée du congé d’éducation ouvrière;

g) pendant la période d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle;

h) pendant l’exercice des fonctions politiques ou administratives d’une élection ou d’une nomination;

i) pendant la période de garde à vue ou de détention préventive du travailleur;

j) pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Durée limitée à deux ans renouvelable;

k) pendant la durée de chômage technique dans la limite de six mois.

Ces suspensions justifient, la plupart du temps, le recours au travail précaire.

La modification du contrat de travail

L’article 42-2 prévoit que le contrat de travail peut en cours d’exécution, faire l’objet d’une modification à l’initiative de l’une ou l’autre partie, nouveau témoignage de la flexibilité dans la gestion de l’entreprise.

Si la modification est d’origine patronale et qu’elle est substantielle, le travailleur peut la refuser et, dans ce cas, la rupture du contrat est imputable à l’employeur.

Si la modification est du fait du travailleur, substantielle, et refusée par l’employeur, le travailleur doit, pour se dégager de ses obligations, poser une lettre de démission.

La rupture du contrat de travail

Concernant la rupture du contrat de travail, la distinction est faite selon qu’il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée. En principe, un contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être résilié avant terme, sauf faute lourde, force majeure ou selon l’entente des parties constatée par écrit.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l’une des parties. Cette résiliation est subordonnée à un préavis écrit donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture avec indication du motif de la rupture (art. 34), sauf faute lourde. Pendant la durée du préavis, le travailleur dispose d’un jour de liberté par semaine, payé, pour trouver un nouvel emploi. Le non-respect total ou partiel du préavis entraîne l’obligation de réparation à l’autre partie sous forme d’indemnité.

La résiliation sur l’initiative de l’employeur

L’article 37 prévoit que toute rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’origine patronale, sauf faute lourde, concernant un employé ayant une ancienneté d’au moins deux ans, lui donne droit à une indemnité de licenciement spécifique. Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages et intérêts. En cas de licenciement pour motif personnel, la charge de la preuve des faits allégués pèse sur l’employeur.

L’article 40 énonce un cas spécifique de licenciement qui obéit à d’autres règles: le licenciement économique. Il s’agit de tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. Il entraîne la mise en place d’une procédure spécifique de licenciement: le licenciement économique doit donner lieu à l’information de l’inspecteur du travail et des représentants du personnel. Les représentants du personnel doivent être consultés sur le projet en présence de l’inspecteur du travail en vue d’aboutir à un accord. Il faut au moins une réunion. Les représentants du personnel sont ensuite consultés sur la liste des salariés menacés de licenciement et ils ont huit jours pour donner une réponse. La liste des salariés et les observations des représentants du personnel sont alors transmises au ministre du Travail. Les licenciements sont prononcés dans un délai de trente-huit à quarante-six jours après la première phase. Le licenciement des délégués du personnel est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Les travailleurs licenciés bénéficient d’une priorité d’embauche de deux ans dans l’entreprise.

La résiliation sur l’initiative du travailleur

Le travailleur peut choisir de retrouver sa liberté par la notification écrite de sa démission adressée à l’employeur et indiquant les motifs du départ, sous réserve du respect du délai de préavis fixé par texte réglementaire. La non-observation de ce délai oblige le travailleur à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

La durée du travail

On distingue selon qu’il s’agit d’une activité agricole ou non: s’il s’agit d’une activité agricole la durée légale annuelle est de 2400 heures dans la limite maximale de quarante-huit heures par semaine; s’il s’agit d’une activité non agricole, la durée légale hebdomadaire maximum est de quarante heures (art. 80).

Les travailleurs bénéficient à cet égard du principe de non-discrimination en matière d’âge, de sexe, et du mode de rémunération pour l’application de la disposition sur la durée du travail.

Des textes réglementaires fixent les modalités d’exécution et de rémunération des heures supplémentaires.

Le travail de nuit est celui effectué entre dix heures du soir et six heures du matin. Le travail de nuit des femmes et des enfants est interdit dans l’industrie.

Les congés payés

Après un an d’ancienneté dans une entreprise, tout travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de son employeur, à raison d’un jour et demi-ouvrable par mois de service effectif (art. 89). Certains aménagements y sont toutefois apportés:

le congé annuel est porté à deux jours et demi par mois pour les jeunes de moins de dix-huit ans;
les mères salariées bénéficient de deux jours ouvrables par mois et par enfant âgé de moins six ans;
les travailleurs bénéficient aussi d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables par période de cinq ans de service.

Tout travailleur a également droit à un minimum de vingt-quatre heures consécutives de repos hebdomadaire, en général le dimanche.

Le congé de maternité et la protection de la maternité

L’article 84 dispose que toute femme a droit à un congé maternité de quatorze semaines qui commence quatre semaines avant la date présumée de l’accouchement. Ce congé peut être prolongé de six semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant, soit de la grossesse, soit des couches. La femme est protégée contre tout licenciement durant son congé maternité. Mais elle ne bénéficie d’aucune protection spécifique pendant la grossesse.

Durant cette période, la totalité du salaire lui est due, à la charge de la sécurité sociale, ce qui soulève le problème de l’effectivité ou non de ces versements.

Pendant quinze mois à compter de la naissance, la mère a droit à un repos quotidien pour l’allaitement d’une heure. Au cours de toute cette période, la femme peut rompre son contrat sans préavis pour raison médicale.

Autres congés

Le travailleur a également droit selon l’article 89 à d’autres motifs de congés qui seront cependant considérés comme période de service effectif: les périodes d’indisponibilité pour accident du travail ou maladie professionnelle; dans la limite de six mois, les absences pour maladies médicalement constatées; en cas de chômage technique.

De plus, dans la limite de dix jours par an, des permissions exceptionnelles d’absences payées, non déductibles du congé annuel, sont accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant son propre foyer (naissance, mariage, décès...)

Age minimum et protection des jeunes travailleurs

Le problème du travail des enfants est d’une grande ampleur en Afrique, il faut donc qu’il soit strictement réglementé. Le Cameroun interdit tout emploi salarié des enfants âgés de moins de quatorze ans (art. 86), même pour un apprentissage, conforme en cela aux normes de l’OIT. Il est possible toutefois d’obtenir des dérogations par autorisation ministérielle. L’âge minimum pour le travail de nuit est de dix-huit ans pour l’industrie seulement. Le repos journalier doit être d’au moins douze heures. Le Code du travail édicte une réglementation spécifique pour l’emploi des jeunes gens à bord des navires, et renvoie pour son application à des textes réglementaires.

Egalité

Le préambule de la Constitution prohibe toute forme de discrimination raciale, religieuse ou sexuelle. Le droit au travail est mis au rang de droits inaliénables et sacrés, et l’Etat le garantit à tous les citoyens de l’un et l’autre sexe. Mais force est de constater que peu de femmes occupent un emploi rémunéré au Cameroun.

Le Code du travail se contente d’évoquer la question de l’égalité à travers l’attribution des salaires: à conditions égales de travail, d’aptitude professionnelle, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, leur statut et leur confession religieuse (art. 61-2).

La question du travail des femmes est abordée avec celle des enfants et il peut en résulter une assimilation regrettable des deux catégories.

Le salaire

Le Code du travail édicte pour les employeurs l’obligation de verser une rémunération minimale, le salaire minimum interprofessionnel garanti, fixé par décret après avis de la Commission nationale consultative du travail (art. 62). Sauf usage professionnel, le salaire est versé mensuellement, les acomptes sont possibles. L’employeur se doit de remettre à chaque salarié une fiche de paie.

L’article 70 garantit sur la créance de salaire une fraction insaisissable, qui constitue la somme nécessaire aux besoins vitaux du travailleur et de sa famille.

Le salaire doit être protégé en limitant le droit de l’employeur d’opérer des retenues et il importe de déterminer dans quelles conditions, il peut être amené à le faire. Ainsi, l’article 75 énumère ces cas limités: la saisie-arrêt; le prélèvement des cotisations syndicales; par cession volontaire souscrite par le cédant en personne et communiquée pour vérification à l’inspecteur du travail du ressort quand il s’agit du remboursement d’avances consenties par l’employeur et devant le président du tribunal compétent dans les autres cas; en cas d’institution de sociétés de secours mutuels comportant le versement de cotisations par le travailleur.

En dehors de ces cas, la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré ne peut être restreinte par l’employeur.

Action syndicale

La liberté syndicale

La Constitution camerounaise reconnaît dans son préambule la liberté d’association, la liberté de réunion, et la liberté syndicale comme des droits inaliénables et sacrés. Il s’agit donc de libertés publiques à valeur constitutionnelle. Mais l’histoire syndicale du pays se résumait jusqu’à ces dernières années à un long monolithisme de 1972 à 1995. Le rôle du syndicat consistait plutôt en une justification des décisions patronales ou gouvernementales qu’à la défense des intérêts des travailleurs. Cette période a laissé des traces, et même si aujourd’hui le pluralisme est de retour, la présence syndicale est très relative dans les entreprises: le taux national de syndicalisation était de 46,85 pour cent en 1996.

Le Code du travail tente de combler ce vide en accordant une place importante aux syndicats professionnels et en leur reconnaissant de nombreuses prérogatives. Le Code se montre ainsi protecteur de la liberté syndicale énoncée à l’article 3 puisque la constitution d’un syndicat n’est désormais plus soumise à une autorisation préalable, et qu’il interdit à l’égard des travailleurs tout acte de discrimination tendant à y porter atteinte, sanctionnant par la nullité tout acte contraire. Toutefois, la liberté d’adhésion est une condition nécessaire à la liberté syndicale.

La constitution d’un syndicat

L’octroi de la personnalité civile à un syndicat est subordonné à la remise d’un certificat d’enregistrement par le greffier des syndicats. Les décrets n^o 93/574 et 576 du 15 juillet 1993 fixent la forme des syndicats professionnels admis à la procédure d’enregistrement, et la forme du certificat d’enregistrement. Une fois celui-ci obtenu, les syndicats ont le droit d’ester en justice et d’acquérir sans autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou immeubles (art. 17). Ils sont donc autonomes financièrement, ce qui constitue le gage de leur indépendance.

La représentativité

L’article 20 établit la preuve de la représentativité syndicale aussi bien pour les syndicats de travailleurs que d’employeurs par rapport à leurs effectifs. Ce système apparaît comme la source de conflits de légitimité qui se mesure, elle, à l’audience électorale.

Le Code du travail admet que les cotisations syndicales puissent être directement prélevées sur les salaires par l’employeur qui les reversera au syndicat. Mais il faut alors, un double accord: entre l’employeur et le syndicat, et l’accord du travailleur.

Les principaux syndicats camerounais, à ce jour, sont:

a) pour les syndicats salariés à vocation générale:

la CSTC (Confédération syndicale des travailleurs du Cameroun).
l’USTC (Union syndicale des travailleurs du Cameroun).

b) pour les syndicats d’employeurs:

le GICAM (Groupement inter-patronal du Cameroun).

Négociations et conventions collectives

La place et l’intérêt accordés aux négociations et conventions collectives dans le Code du travail de 1992 témoignent de la prise de conscience du dialogue nécessaire dans les relations de travail entre les travailleurs et les employeurs qui, doivent oeuvrer ensemble à la bonne marche de l’entreprise. Dans le chapitre IV, Titre III du Code du travail, le législateur distingue entre la convention collective, et les accords d’établissement.

Les conventions collectives

La convention collective est définie à l’article 52 comme un accord ayant pour objet de régler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs soit d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises, soit d’une ou plusieurs branches d’activités. La négociation a donc lieu au niveau de la branche ou de l’entreprise.

Les acteurs de la négociation sont, d’une part, les représentants d’un ou plusieurs syndicats ou d’une union de syndicats de travailleurs, et, d’autre part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. En ce qui concerne les travailleurs, les syndicats ont donc le monopole de la négociation.

Le principe de faveur s’applique dans la mesure où, si la convention est plus favorable aux travailleurs que les lois et les règlements, elle s’applique de plein droit. Cependant elle ne peut se soustraire aux dispositions d’ordre public.

Les conventions ont un effet erga omnes en ce sens que dès que l’employeur est lié par une convention, celle-ci s’applique à tous ses salariés, indépendamment de leur affiliation ou non aux syndicats signataires. De plus, au niveau de la branche, les conventions peuvent être étendues aux entreprises non signataires par décret pris après avis motivé de la Commission nationale consultative du travail. Leur champ d’application peut être national, interdépartemental ou local.

Le décret n^o 93/578 du 15 juillet 1993 sur les conventions collectives, décrit la procédure d’élaboration de la convention collective nationale. Elle est élaborée par une commission mixte comprenant des représentants des employeurs nommés sur proposition des organisations syndicales les plus représentatives et les fédérations syndicales. En cas de carence, la délégation patronale à la commission mixte peut être constituée d’un groupement d’employeurs s’ils représentent plus de 60 pour cent des effectifs des travailleurs employés dans la branche.

Les accords d’établissement

Ils concernent un ou plusieurs établissements déterminés et peuvent être conclus entre, d’un côté, un employeur ou un groupe d’employeurs, et, de l’autre côté, des représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de l’établissement ou des établissements intéressés (art. 57). Les accords d’établissement adaptent les dispositions des conventions collectives. Ils présentent l’avantage de se situer au plus près de l’entreprise et de ses réalités et portent essentiellement sur les conditions d’attribution et le mode de calcul de la rémunération au rendement, les primes à la production individuelle et collective et les primes à la productivité. En dehors du cadre conventionnel, ces accords ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires.

La représentation des travailleurs dans l’entreprise

Le Code du travail de 1992 se distingue de son prédécesseur par la volonté d’une représentation active du personnel au sein des établissements, traduisant ainsi l’effort de dialogue. Les dispositions du Code remplacent ainsi l’arrêté n^o 21 de 1981 qui fixait toutes les modalités concernant les représentants du personnel. Au Cameroun, cette représentation se fait par l’intermédiaire des délégués du personnel. Ce sont les salariés d’une entreprise, élus par un collège de travailleurs de la même entreprise, pour une période de deux ans renouvelables. L’établissement doit compter au moins vingt travailleurs (art.122).

Pour être électeur, il faut être un travailleur âgé d’au moins dix-huit ans, et avoir au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise. Pour être éligible, le travailleur doit avoir plus de vingt ans, parler le français ou l’anglais, et être dans l’entreprise depuis plus d’un an. Chaque délégué du personnel a un suppléant. Le chef d’établissement ou les membres de sa famille, ne peuvent pas être élus.

Les délégués du personnel sont élus par un scrutin de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Les syndicats détiennent le monopole de la présentation des listes de candidats.

Les délégués du personnel ont droit à quinze heures, maximum, de délégation par mois, rémunérés par l’employeur. Il s’agit du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. La mission des délégués du personnel énoncée à l’article 128 consiste à:

présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaire;
saisir l’inspection du travail de toute plainte ou réclamation concernant l’application des prescriptions légales et réglementation dont elle est chargée d’assurer le contrôle;
de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs et à la prévoyance sociale et de proposer toutes mesures utiles à ce sujet;
de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.

Les délégués du personnel semblent donc avoir une double fonction de représentation de leur collectivité et de participation au dialogue au sein de l’entreprise.

L’arrêté n^o 019/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixe les modalités de l’élection et les conditions d’exercice des fonctions de délégué du personnel, comme par exemple, ce qui concerne leur local, le droit d’affichage ou l’obligation de réunion mensuelle avec le chef d’établissement.

Etant fortement exposé, le délégué du personnel bénéficie d’une protection spéciale par rapport aux licenciements. Tout licenciement d’un délégué du personnel est obligatoirement soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail du ressort, sous peine de nullité des mesures prises. Toutefois, en cas de faute lourde. l’employeur peut prendre une mesure de suspension provisoire. L’inspecteur du travail a un délai d’un mois pour se prononcer. Les personnes protégées sont les délégués du personnel pour lesquels est envisagée une mutation les mettant dans l’impossibilité d’exercer leur mandat dans leur établissement d’origine, sauf accord des intéressés devant l’inspecteur du travail du ressort; les anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à compter de l’expiration de leur mandat; les candidats aux fonctions de délégué du personnel pendant six mois à compter de la date du dépôt des candidatures.

Toute mesure contraire à ces règles entraîne pour l’employeur le risque de délit d’entrave, qui est sanctionné civilement par la nullité des mesures prises, et pénalement par une amende et éventuellement une peine de prison s’il s’agit d’une récidive.

Règlement des différends

Les différends individuels

Le Code du travail camerounais rend obligatoire une tentative préalable de règlement amiable devant l’inspecteur du travail. Si l’inspecteur du travail parvient à un accord, il dresse un procès-verbal de conciliation vérifié par le président du tribunal compétent. Le procès-verbal acquiert alors force exécutoire. Si l’accord est partiel, l’inspecteur du travail doit mentionner de façon précise les points de désaccord. Si la tentative de règlement amiable échoue, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de non-conciliation. Dans ces deux derniers cas, une déclaration et un exemplaire du procès-verbal doivent être adressés au tribunal territorialement compétent, celui du lieu de travail. Toute cette procédure est gratuite.

La juridiction du travail est une juridiction échevinale composée d’un juge professionnel qui préside le tribunal, et de deux assesseurs: un assesseur pour le salarié, un assesseur pour l’employeur. Les assesseurs sont nommés par arrêté du ministre de la Justice, sur proposition du ministre du Travail pour un mandat de deux ans renouvelables. L’article 135 énonce les conditions requises pour être assesseur:

a) exercer depuis trois ans au moins, apprentissage non compris, une activité professionnelle;

b) avoir exercé cette activité dans le ressort du tribunal depuis au moins trois mois;

c) savoir lire et écrire le français ou l’anglais.

Ces fonctions sont un devoir civique et social. Elles sont gratuites (art. 137).

Le président du tribunal cite dans un délai de deux jours, (douze s’il y a des délais de route), les parties à comparaître. Elles peuvent se faire assister ou représenter. Si le demandeur ne comparaît pas, il ne pourra se représenter devant le tribunal qu’une seule fois; si le défendeur ne comparaît pas, le tribunal prononce un jugement par défaut.

En principe, le tribunal examine directement l’affaire. Un renvoi est toutefois possible sur accord des parties ou initiative du président du tribunal, mais le délai ne peut excéder quinze jours. Le tribunal a alors un large pouvoir d’investigation.

Les jugements des tribunaux en matière sociale sont définitifs et sans appel lorsqu’ils concernent des demandes de remise de certificat de travail ou de bulletin de paie. Sinon, un appel est possible dans un délai de quinze jours suivant le prononcé du jugement. La demande doit alors être transmise sous huit jours par le greffier à la juridiction compétente qui a deux mois pour juger.

Les différends collectifs

Deux procédures de règlement des conflits sont envisagées par le Code du travail: la conciliation et l’arbitrage.

La conciliation

Elle peut être prévue par convention collective, mais à défaut, tout différend collectif doit être notifié à l’inspecteur du travail qui convoque les parties pour une tentative de règlement à l’amiable. L’inspecteur du travail a une compétence territoriale. Les parties peuvent se faire représenter. Si l’une des parties ne comparaît pas, elle encourt une amende. L’inspecteur du travail émet alors une nouvelle convocation dans un délai de quarante-huit heures, maximum. A l’issue de cette tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal indiquant l’accord ou le désaccord, total ou partiel auquel sont parvenues les parties. S’il est positif, l’accord de conciliation a force exécutoire.

Si la procédure de conciliation a échoué, l’inspecteur du travail a huit jours pour soumettre le conflit à l’arbitrage.

L’arbitrage

L’autorité compétente pour l’arbitrage est le conseil d’arbitrage institué dans le ressort de chaque cour d’appel. Il est composé d’un Président qui est un magistrat de la cour d’appel, et de deux assesseurs: un pour l’employeur, un pour les travailleurs, qui sont choisis sur une liste dressée par arrêté du ministre du Travail. Un greffier assure le secrétariat.

Leur décision ne peut porter que sur des objets déterminés par le procès-verbal de non-conciliation, sauf éléments nouveaux. Le conseil d’arbitrage statue en droit sur les différends relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements, conventions collectives et accords d’établissement en vigueur. Il statue en équité sur les autres différends relatifs par exemple aux salaires ou aux conditions de travail, lorsqu’ils ne sont pas évoqués dans des textes précis, et sur les différends relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions collectives (art. 162).

Le conseil est doté d’un large pouvoir d’enquête et d’information sur la situation de l’entreprise ou des travailleurs. Il peut également recourir à des experts.

La sentence arbitrale est notifiée aux parties: sans manifestation d’opposition dans un délai de huit jours, elle acquiert force exécutoire; s’il y a opposition, celle-ci doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’inspecteur du travail.

La conciliation et l’arbitrage sont des procédures gratuites.

L’article 165 énoncent les sanctions encourues en cas de déclenchement d’une grève ou d’un lock-out sans respect des procédures:

a) pour les employeurs:

le paiement aux travailleurs des journées de salaires perdues,
l’inéligibilité, pendant deux ans au moins, aux fonctions de membre d’une chambre consulaire et l’interdiction de participer sous une façon quelconque à une entreprise de travaux ou à un marché de fournitures pour le compte de l’Etat, une collectivité publique locale ou d’un établissement public.

b) pour les travailleurs:

la rupture du contrat de travail pour faute lourde,
la condamnation à une amende.

Grève et lock-out

La grève et le lock-out sont les deux modes d’expression du différend collectif dans les relations de travail. Le droit de grève est d’ailleurs constitutionnellement garantie dans le préambule à tous les travailleurs, y compris certains corps de la fonction publique. En effet, le principe de l’égalité des armes a amené le législateur camerounais à admettre le lock-out au même rang que la grève.

La grève se caractérise par un refus collectif et concerté par tout ou partie des travailleurs d’un établissement de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à satisfaire leurs réclamations ou revendications (art. 157-4).

On qualifie de lock-out la fermeture d’un établissement par l’employeur pour faire pression sur des travailleurs en grève ou qui menacent de faire grève (art.157-5).

Pour être qualifié de différend collectif, le conflit doit présenter les caractéristiques suivantes: une intervention d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements professionnels, et l’intérêt en jeu doit être de nature collective.

Si la grève et le lock-out sont autorisés, ils ne le sont qu’à une condition impérative: l’épuisement et l’échec des procédures de conciliation et d’arbitrage. Le non-respect de cette condition entraîne la possibilité d’un licenciement sans préavis, ni indemnités.

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11 juin 2010 5 11 /06 /juin /2010 16:11

Délégué du personnel

Être délégué du personnel, c’est être "député" des travailleurs au sein de l’entreprise

Par Maturin Petsoko - 12/05/2010

Courroie de transmission entre l’employeur et les travailleurs, le délégué du personnel est souvent accusé d’utiliser ses fonctions à des fins égocentriques

Plaques tournantes pour le maintien d’un bon climat social au sein des entreprises, les délégués du personnel sont des travailleurs au même titre que les autres. Ils sont obligatoirement élus tous les deux ans dans tous les établissements sur le territoire national quel qu’en soit la nature et quel qu’en soit l’employeur: public ou privé, laïc ou religieux, civil ou militaire. L’essentiel étant que la structure comporte au moins 20 employés relevant du code du travail. Le délégué du personnel reste un homme à partir duquel se mesure souvent la température au sein d’une entreprise. Elu par ses paires, il jouit d’une immunité durant son mandant. Celui-ci le met en principe à l’abri des caprices de l’employeur qui ne peut le licencier sans en référer à l’inspecteur du travail. Une protection qui s’étend non seulement à tout délégué titulaire ou suppléant en fonction, mais également aux candidats aux fonctions de délégué du personnel ainsi qu’aux anciens délégués six mois après l’expiration de leurs fonctions. En cas d’inobservation des mesures prévues par la loi, le licenciement opéré est dit irrégulier. Avec comme conséquence, la réintégration du délégué à son poste au sein de l’entreprise. Député des travailleurs et courroie de transmission entre l’employeur et les travailleurs, c’est le délégué du personnel qui édifie le patron sur les doléances des travailleurs. C’est encore lui qui redescend les marches de l’escalier avec les directives du patron sur la marche de l’entreprise et la vision du manager.

Mais très souvent et pour diverses raisons, ce rôle noble est transformé en rôle ingrat lorsque le délégué du personnel revêt le manteau de carriériste. Il devient alors celui qui «vend» ses collègues au patron. Mouchard est le qualificatif dont l’accusent certains de ses collègues, compte tenu de sa proximité subite avec le patron. Ce dernier fait de lui en retour l’ouvrier le plus chouchouté de l’entreprise. Il obtient des promotions et toutes sortes d’avantages à tour de bras. Le climat devient ainsi délétère au sein de l’entreprise et source de conflits sociaux. Des grèves et des débrayages éclatent à la moindre étincelle, tout simplement parce que le délégué du personnel s’est dévoyé. Il revient donc au représentant de cette institution au sein de l’entreprise de bien tenir les troupes et de jouer franc jeu pour ne pas laisser tomber l’institution qu’il représente dans la totale disgrâce.

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18 septembre 2009 5 18 /09 /septembre /2009 17:14

Les 7 péchés

Les effets de la colère sont beaucoup plus graves que les causes. Marc-Aurèle

Je vais vous casser les dents!!
Il a une dent contre moi !

des plaisirs du corps

Les 7 péchés capitaux

L' orgueil : L'orgueil est l'estime déréglé de sois même , qui fait que l'on n'est toujours mieux que les autres .Les orgueilleux ne connaisse pas l'humilité .L'orgueil se préfère aux autres et qu'on veut s'élever au dessus de tout le monde .Aussi il ne s'avoue jamais coupable .

L'avarice : L'avarice est l'attachement aux bien de la terre . Aussi l'avarice a un attachement a l'argent . Et cette attachement est vraiment pas normal .

avarice par iya from coworx

L'impureté ou la luxure : L'impureté est le plaisir charnel . Donc la personne a une affection désordonné pour les plaisirs de la chair.

L'envie : L'envie et de désiré ce que le voisin peut avoir dans la vie. Avec l'envie on peut avoir un sentiment de joie lorsque l'autre as de la tristesse et avoir de la peine lorsque l'autre as de la joie.

La gourmandise : la gourmandise est quelqu'un qui mange énormément ou boire énormément .Quelqu'un qui boit de l'alcool de facon démesuré il fait partie de la gourmandise.

La colère : La colère nous porte a la vengeance .

La colère est aussi quelqu'un qui est violent sois en geste ou en parole.

Il ou elle repousse avec violence tout ce qui lui déplaît .

La paresse : La paresse est quelqu'un qui aime dormir mais de facon démesuré . Aussi le paresseux va négliger ses devoirs d'état et de religion .

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18 septembre 2009 5 18 /09 /septembre /2009 16:37

Prière

, c’est la santé pour tout leur corps ».

Père Céleste, Jéhova-Raphé, l’Unique Dieu qui pardonne toutes mes iniquités et qui guérit toutes mes maladies (Psaumes 103 :2). Je te rends grâce pour ta bonté, ta fidélité, ta miséricorde et ton amour éternel manifestés pour moi en Jésus-Christ ton Fils bien aimé. Que Ton Nom soit béni, soit loué et soit exalté dans toute ta création. Oui, Père, je crois que tes bontés et tes compassions ne sont pas à leur termes et qu’elles se renouvellent chaque matin (Lamentations 3 : 22-23). Je crois aussi qu’elles se sont renouvelées pour moi aujourd’hui.

En ce moment, je viens au Nom de Jésus-Christ te demander pardon pour tous mes péchés conscients et inconscients (énumérez les péchés conscients), je viens aussi te demander pardon pour les péchés de mes parents et de mes arrières parents jusqu’à la quatrième génération avant moi (Deutéronome 20 :5).

Père, si tu gardais les souvenirs de nos iniquités, ta parole déclare que nous ne pouvions subsister en ta présence, mais le pardon se trouve auprès de toi afin qu’on te craigne (psaumes 130 :3-4).

Ainsi Père, je me repends de tous mes péchés en ce moment, et

Je viens avec confiance (Hébreux 4 :16), je m’approche de ton trône de grâce afin d’obtenir le pardon de tous mes péchés au Nom de Jésus-Christ. Merci Père Céleste de m’avoir pardonné.

Maintenant à cause de l’alliance basée par le sang de Jésus et scellée par l’Esprit Saint( Hébreux 9 :12-14, Éphésiens 1 :13), je te demande Père de me guérir au Nom de Jésus-Christ (Jean 14 :13) et Je revendique ma part de l’héritage dont ma guérison totale. Jésus-Christ tu t’es fait malédiction pour moi à la croix du calvaire, ainsi aucune malédiction n’a de pouvoir sur moi, la vérité de galates 3 : 13 coule dans mes veines. Au Nom de Jésus-Christ, je prends autorité sur tous les esprits qui sont associés à cette maladie(citez le nom de maladie), et je brise leurs pouvoirs sur mon âme et sur mon corps. Seigneur Jésus-Christ, tu m’as légué les pouvoirs de marcher sur les serpents, les scorpions, et sur toute la puissance de l’ennemi et rien ne peut me nuire(Luc 10 :19).

En ce jour, je déclare que toutes les puissances de ténèbres associées à cette maladie me sont assujetties et ne peuvent plus me nuire au Nom de Jésus-Christ, car celui qui est en moi est plus grand que celui qui est dans le monde. Je brise toutes les forteresses que Satan a forgées contre mon âme , mon corps et surtout contre mes pensées au Nom de Jésus-Christ, et je rends toutes mes pensées captives à l’obéissance de Jésus-Christ. Je choisis de penser tes pensées Saint-Esprit. Je reçois la vérité qui est ta Sainte parole et je proclame que Jésus-Christ a pris mes infirmités, et il s’est chargé de mes maladies (Mathieu 8 : 17). et que c’est par ses meurtrissures que je suis guéris (Esaïe 53 :5).

( Déclarer cette phrase 7X à haute voix avant de continuer).

Au nom de Jésus-Christ et par L’Esprit de Dieu qui habite en moi, et qui a ressuscité Christ d’entre les morts(Romains 8 :11), j’appelle toutes les cellules mortelles de mon corps vivantes et en parfaite santé. Je refuse de tolérer la maladie, je la rejette hors de mon corps au nom de Jésus-Christ. J’affirme que mon corps est le temple du Saint-Esprit, la maladie ne peut y demeurer.

Alléluia Père Céleste, je te rends Grâce et je te loue pour ma santé parfaite en Jésus-Christ.

Seigneur Jésus-Christ , je te remercie pour ton œuvre à la croix du calvaire. Que ton Nom soit éternellement glorifié.

Je te remercie mon Dieu pour ma guérison totale.

Amen

« Cependant, ce sont nos souffrances qu’il a portées, c’est de nos douleurs qu’il s’est chargé et nous l’avons considéré comme puni, frappé de Dieu et humilié. Mais il était blessé pour nos péchés. Brisé pour nos iniquités; Le châtiment qui meurtrissures que nous sommes guéris » Isaïe 53 :4-5.

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18 septembre 2009 5 18 /09 /septembre /2009 16:28

Prière

Prière contre les sept péchés capitaux

Cette prière est destinée aux personnes qui requièrent une délivrance et une protection contre les démons auteurs des sept péchés capitaux. Son effet est à la fois préventif et curatif. Cette prière peut être récitée de façon occasionnelle ou au cours d’une séance planifiée. Il s’agit de mener une action ciblée contre les principaux démons, d’une part, ou d’entreprendre une défense contre des démons non identifiés et dont l’attaque est concrètement définie dans le temps et dans l’espace, d’autre part. La répétition augmente l’intensité et l’étendue de l’action angélique. Insérée dans un programme d’exorcisme sanctifiant, la prière contre les sept péchés capitaux aboutit à la maîtrise des vertus théologales, cardinales et morales.

Des personnes peu avisées pourraient ne pas percevoir les effets et seraient tentées d’abandonner. Agir ainsi revient à participer implicitement à l’action démoniaque qui est toujours négative et dévastatrice. Nous conseillons donc de réciter la prière contre les sept péchés capitaux avec confiance, ferveur et persévérance.

Conditionnement psychique

1) Prière mentale
Seigneur Jésus, je t’adresse cette prière afin que par les mérites de Ton Précieux Sang, Saint Michel Archange me délivre des vices qui m’éloignent de Ton Esprit Saint. Que l’Esprit de Dieu rétablisse dans mon coeur ses dons et ses vertus, par Jésus-Christ notre Seigneur et notre Dieu qui vit et règne avec le Père dans l’unité du Saint-Esprit, pour les siècles des siècles. Amen.

2) Projection mentale
Au moment où il récite la prière contre les sept péchés capitaux, le priant imagine Saint Michel Archange coupant de son épée flamboyante les liens par lesquels les démons assujettissent l’âme et avilissent l’esprit humain ; visualiser un ou plusieurs coups d’épée pour chaque péché capital.

3) Conjuration mentale
La conjuration universelle élémentaire d’exorcisme est la suivante :
Que tous sortilèges et maléfices soient anéantis par la force du Précieux Sang de Jésus-Christ.
Il est conseillé de pratiquer la projection mentale ci-dessus. Cette conjuration peut servir de conclusion à la prière contre les sept péchés capitaux.

Prière contre les sept péchés capitaux

Saint Michel Archange, viens à mon secours
Par les mérites du Précieux Sang de Jésus-Christ
Tire ton épée flamboyante
Et coupe la tête et la queue du démon de l’orgueil

Saint Michel Archange, viens à mon secours
Par les mérites du Précieux Sang de Jésus-Christ
Tire ton épée flamboyante
Et coupe la tête et la queue du démon de la paresse

Saint Michel Archange, viens à mon secours
Par les mérites du Précieux Sang de Jésus-Christ
Tire ton épée flamboyante
Et coupe la tête et la queue du démon de la gourmandise

Saint Michel Archange, viens à mon secours
Par les mérites du Précieux Sang de Jésus-Christ
Tire ton épée flamboyante
Et coupe la tête et la queue du démon de la luxure

Saint Michel Archange, viens à mon secours
Par les mérites du Précieux Sang de Jésus-Christ
Tire ton épée flamboyante
Et coupe la tête et la queue du démon de l’avarice

Saint Michel Archange, viens à mon secours
Par les mérites du Précieux Sang de Jésus-Christ
Tire ton épée flamboyante
Et coupe la tête et la queue du démon de la colère

Saint Michel Archange, viens à mon secours
Par les mérites du Précieux Sang de Jésus-Christ
Tire ton épée flamboyante
Et coupe la tête et la queue du démon de l’envie.
Amen.

PRIERE POUR OBTENIRE LA VICTOIRE DANS LES TENTATIONS

1 ère prière

O Jésus, mon Rédempteur!
J'espère, par les mérites de votre sang,
que vous me pardonnerez mes offenses,
et que j'irai vous rendre grâces 
à jamais dans le ciel.
Je chanterai éternellement 
les miséricordes du Seigneur." (Ps. LXXXVIII, 2.)
Je vois que,
si j'ai souvent succombé,
c'est parce que j'ai négligé 
de vous demander la sainte persévérance;
je vous la demande aujourd'hui.
Je vous la demanderai toujours,
surtout quand je me verrai 
en danger de vous offenser.
C'est là, Seigneur,
ce que je me propose.
Mais de quoi me servirait 
la résolution que je forme, 
si vous ne m'accordiez la grâce 
d'accourir à vos pieds, 
pour vous demander votre appui?
Ne me la refusez pas,
ô mon Dieu!
Souffrez que je me recommande à vous 
dans toutes mes nécessités.
O Marie, Reine et Mère des hommes! 
au nom de votre amour pour Jésus-Christ, 
obtenez-moi la grâce que je demande.



2 ème prière

Dieu éternel, 
je vous adore 
et je vous remercie de m'avoir créé,
et sauvé par le moyen de Jésus-Christ, 
de m'avoir attendu quand j'étais en péché;
de m'avoir pardonné tant de fois,
et préservé de tant de fautes 
dans lesquelles je serais retombé 
si vous ne m'aviez secouru par votre grâce.
Mais mes ennemis ne cesseront 
de me combattre jusqu'à la mort; 
si vous ne me prêtez votre appui, 
je cours le danger de vous offenser 
encore plus qu'auparavant.  
Pour l'amour de Jésus-Christ, 
donnez-moi la sainte persévérance.  
Jésus-Christ nous a promis 
que vous nous accorderiez 
toutes les grâces 
que nous vous demanderions en son nom.  
Je vous demande donc 
par les mérites de votre Fils 
la grâce de ne plus m'éloigner de vous.  
Je vous demande la même grâce 
pour tous les hommes 
qui jouissent de votre amitié.  
Je suis certain que, 
si je continue de vous demander 
la sainte persévérance, 
je l'obtiendrai, 
parce que vous avez promis 
d'exaucer ceux qui vous implorent.
Mais je crains de négliger les occasions 
de me recommander à vous, 
et de m'exposer ainsi à vous perdre.
Je vous demande, 
au nom de Jésus et de Marie, 
la grâce de ne jamais cesser de prier.  
Faites que dans mes tentations 
j'aie toujours recours à vous, 
invoquant les noms de Jésus et de Marie.  
J'espère ainsi, 
ô mon Dieu! de mourir en votre grâce, 
et d'aller vous aimer en paradis 
où je serai assuré de ne plus me séparer de vous, 
et de vous aimer pour toute l'éternité.

Ainsi soit-il.

Prière pour demander de parvenir à pardonner

Dieu, notre Père,
toi qui pardonnes toujours,
apprends-nous à pardonner, à nous aussi.
C'est ton secret, et Toi seul,
tu peux nous l'apprendre.

Ne permets pas que nous soyons captifs
de notre ancien mal :
celui de rendre coup pour coup et de nous venger
Donne-nous le courage
de voir en nous le côté obscur :
oui, tout ce que d'autres nous infligent,
nous sommes capables de l'infliger aussi.
Nous ne sommes que des hommes.

Donne-nous le courage et l'humilité
de parler à d'autres
quand on nous a fait de la peine.
Que nous ne nous enfermions pas
avec suffisance et présomption
dans la conviction de notre bon droit.
Que nous n'allions pas penser
pouvoir nous en sortir tout seuls.
Ne sommes-nous pas frères et soeurs
les uns des autres ?

Apprends-nous
à voir les fautes telles qu'elles étaient,
ni plus grandes, ni plus petites.
Garde-nous de les grossir,
et du zoom inutile sur des détails :
établis nous dans la vérité.
Et que, dans notre pays,
la justice, elle aussi, dise le droit en vérité
intégralement et humainement tout à la fois.

Donne-nous de comprendre
ceux qui nous ont fait du mal ;
donne-nous le courage de pardonner,
parce que tu le demandes
et pour qu'en notre coeur règne la paix.
Donne-nous surtout de croire
qu'il n'existe aucun mal
dont tu ne puisses venir à bout,
et que, toujours, ton pardon nous précède,
avant même que nous n'ayons trouvé
le temps de pardonner à d'autres.

Doux Seigneur et Père,
apprends-nous à aimer même nos ennemis
et à ne jamais calculer
le nombre de fois qu'il convient de le faire.
Nous voudrions compter au-delà
de soixante-dix-sept fois sept fois,
parce que tu le demandes
et que tu tiens à nous.

Amen.

Formulaire de Prières
pour le Culte de Famille

PRIERES DU MATIN

¶ Ayant réuni tous les membres de la Famille qui peuvent sans inconvénient être présents, le Maître ou la Maîtresse de maison, ou toute autre personne désignée à cet effet, dira ce qui suit, tous étant à genoux et répétant ensemble l’Oraison Dominicale.

Generic:
NOTRE Père qui es aux cieux, ton Nom soit sanctifié; que ton règne vienne; que ta volonté soit faite sur la terre comme au ciel. Donne-nous aujourd’hui notre pain quotidien; pardonne-nous nos offenses, comme nous pardonnons à ceux qui nous ont offensés; et ne nous induis pas en la tentation; mais délivre-nous du mal. Car à toi appartiennent le règne, la puissance et la gloire, aux siècles des siècles. Amen.

Haitian:
NOTRE Père, qui es aux cieux, ton Nom soit sanctifié. Ton règne vienne. Ta volonté soit faite sur la terre comme au ciel. Donne-nous aujourd’hui notre pain quotidien. Pardonne-nous nos offenses, comme aussi nous pardonnons à ceux qui nous ont offensés. Et ne nous laisse pas succomber à la tentation; mais délivre-nous du mal. Car à toi appartiennent le règne, la puissance et la gloire, aux siècles des siècles. Amen.

¶ Ici peut être dite la Collecte du jour.

Gratitude envers Dieu pour sa Protection et sa Miséricorde, surtout pendant la Nuit dernière.

DIEU éternel et tout-puissant, en qui nous avons la vie, le mouvement et l’être; nous, tes pauvres créatures, te rendons nos humbles louanges, pour nous avoir conservés depuis le premier moment de notre existence jusqu’à ce jour, particulièrement pour nous avoir délivrés des dangers de la nuit dernière. Pour toutes ces faveurs reçues de toi, nous bénissons et nous magnifions ton Nom glorieux, te suppliant d’accepter le sacrifice de louanges et d’actions de grâces que nous t’offrons ce matin; pour l’amour de celui qui est descendu au tombeau et en est remonté pour nous, ton Fils, Jésus-Christ, notre Sauveur. Amen.

Consécration de l’Ame et du Corps au Service de Dieu, et Résolution de devenir meilleurs chaque Jour.

ET puisque, par un effet de ta miséricorde, ô Père bienfaisant, un autre jour est ajouté à notre vie; nous te consacrons ici nos âmes et nos corps, à toi et à ton service, résolus de vivre dans la tempérance, dans la justice et dans la piété. Daigne, ô Dieu miséricordieux, confirmer et affermir en nous cette résolution, afin qu’à mesure que nous avançons en âge, nous puissions croître dans la grâce et dans la connaissance de notre Seigneur et Sauveur Jésus-Christ. Amen.

Prière pour demander la Grâce de pouvoir tenir cette Résolution.

MAIS, ô Dieu, qui connais la faiblesse et la corruption de notre nature, et les nombreuses tentations auxquelles nous sommes journellement exposés; nous te supplions humblement d’avoir compassion de nos infirmités, et de nous accorder l’assistance continuelle de ton Saint-Esprit; afin que nous soyons efficacement retenus de pécher, et incités à accomplir nos devoirs. Imprime dans nos cœurs une telle crainte de tes jugements, et un tel sentiment de reconnaissance de ta bonté envers nous, que nous soyons, à la fois, effrayés et honteux de t’offenser. Et, surtout, rappelle sans cesse à notre souvenir ce grand jour où nous aurons à rendre un compte exact de nos pensées, de nos paroles et de nos actions à celui que tu as établi pour être le Juge des vivants et des morts, ton Fils, Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Prière pour demander à Dieu de nous guider et de nous protéger pendant la Journée, et de bénir l’Emploi de notre Temps.

NOUS implorons particulièrement ta grâce et ta protection pour le jour qui commence. Fais que nous soyons modérés en toutes choses, et diligents dans nos diverses occupations. Accorde-nous la patience dans nos afflictions, et la grâce d’être justes et intègres dans toutes nos affaires, tranquilles et paisibles, pleins de compassion, et prêts à faire du bien à tous selon nos moyens et selon les occasions. Dirige-nous dans toutes nos voies et nous préserve de tout danger et de toute adversité. Veuille nous prendre, nous et tout ceux qui nous sont chers, sous ta garde et ta protection paternelle. Nous te demandons humblement ces choses et toutes les autres que tu jugeras nous être nécessaires et convenables, par les mérites et la médiation de ton Fils Jésus-Christ, notre Seigneur et Sauveur. Amen.

QUE la grâce de notre Seigneur Jésus-Christ, et l’amour de Dieu, et la communion du Saint-Esprit, soient avec nous tous éternellement. Amen.

PRIERES DU SOIR

¶ La Famille étant réunie un peu avant l’heure du coucher, le Maure ou la Maîtresse de maison, ou toute autre personne désignée à cet effet, dira ce qui suit, tous étant à genoux et répétant ensemble l’Oraison Dominicale.

Generic:
NOTRE Père qui es aux cieux, ton Nom soit sanctifié; que ton règne vienne; que ta volonté soit faite sur la terre comme au ciel. Donne-nous aujourd’hui notre pain quotidien; pardonne-nous nos offenses, comme nous pardonnons à ceux qui nous ont offensés; et ne nous induis pas en la tentation; mais délivre-nous du mal. Car à toi appartiennent le règne, la puissance et la gloire, aux siècles des siècles. Amen.

Haitian:
NOTRE Père, qui es aux cieux, ton Nom soit sanctifié. Ton règne vienne. Ta volonté soit faite sur la terre comme au ciel. Donne-nous aujourd’hui notre pain quotidien. Pardonne-nous nos offenses, comme aussi nous pardonnons à ceux qui nous ont offensés. Et ne nous laisse pas succomber à la tentation; mais délivre-nous du mal. Car à toi appartiennent le règne, la puissance et la gloire, aux siècles des siècles. Amen.

¶ Ici peut être dite la Collecte du jour.

Confession des péchés, et Prière pour obtenir la contrition et le pardon.

DIEU de miséricorde, dont les yeux sont trop purs pour voir le mal, et qui as promis le pardon à tous ceux qui confessent

* Ici se fera une courte pause, pour permittre à chacun de confesser secrètement les péchés et les fautes de la journée.
[This note appears only in the generic version.]

et délaissent leurs péchés; nous venons devant toi avec l’humble sentiment de notre propre indignité, reconnaissant nos nombreuses transgressions de tes justes lois*. Mais, ô Père bienfaisant, qui ne veux point la mort du pécheur, jette sur nous, nous t’en supplions, un regard de miséricorde et efface toutes nos iniquités. Fais-nous-en vivement sentir toute la malignité, et opère en nous une vraie contrition, afin que nous obtenions le pardon de toi qui es toujours prêt à recevoir les pécheurs humbles et pénitents; pour l’amour de ton Fils, notre seul Sauveur et Rédempteur. Amen.

Prière pour obtenir la Grâce de nous réformer
et de devenir meilleurs.

ET de peur que nous ne retombions dans le péché, par la faiblesse de notre chair, ou par les tentations qui nous environnent; nous te supplions de nous accorder la direction et l’assistance de ton Saint-Esprit. Réforme tout ce qui est mauvais dans les dispositions de nos cœurs et de nos âmes, pour que n’y soient entretenus aucune pensée impure, aucun dessein condamnable, ni aucun désir déréglé. Purifie-nous de l’envie, de la haine et de la malice, afin que nous ne laissions jamais le soleil se coucher sur notre colère. Fais que nous puissions nous reposer chaque soir dans les sentiments de paix, de charité et de bienveillance, avec une conscience sans offences envers toi et devant les hommes, et par ainsi, nous conserver purs et irrépréhensibles jusqu’à la venue de notre Seigneur et Sauveur Jésus-Christ. Amen.

Intercession.

ACCEPTE, ô Seigneur, nos intercessions pour tout le genre humain. Que la lumière de ton Evangile luise sur toutes les nations, et que tous ceux qui l’ont reçu y conforment leur conduite. Sois miséricordieux envers ton Eglise, et fais que chacun des membres qui la composent te serve fidèlement dans sa vocation et dans son ministère. Bénis tous ceux qui exercent l’autorité sur nous, affermis leur pouvoir, et dirige tellement leurs cœurs qu’ils punissent le vice et la méchanceté, et affermissent le règne de la vertu et de ta vraie religion. Répands tes bénédictions temporelles et spirituelles sur tous nos parents, sur tous nos amis, et sur tous nos voisins. Récompense tous ceux qui nous ont fait du bien, et pardonne à tous ceux qui nous ont fait ou voulu du mal; accorde-leur la repentance et de meilleures dispositions d’esprit. Aie pitié de tous ceux qui sont dans la peine, et daigne, Dieu de compassion, subvenir à leurs besoins respectifs; pour l’amour de celui qui allait de lieu en lieu, faisant du bien, ton fils, Jésus-Christ, notre Sauveur. Amen.

Actions de Grâces.

A NOS prières, ô Seigneur, nous joignons nos sincères actions de grâces pour toutes tes bontés envers nous: pour notre existence, pour notre raison, pour tous les autres dons et toutes les autres facultés de l’âme et du corps; pour notre santé, pour nos amis, pour notre nourriture et pour nos vêtements; pour tous les conforts et toutes les autres commodités de la vie. Nous adorons surtout la miséricorde que tu as manifestée en envoyant ton Fils dans le monde, pour nous racheter du péché et de la mort éternelle, et en nous donnant la connaissance et le sentiment de nos devoirs envers toi. Nous te bénissons pour la patience que tu as montrée envers nous, malgré nos graves et nombreuses provocations; pour toutes les lumières, toutes les assistances et toutes les consolations de ton Saint-Esprit; pour tes soins continuels et ta vigilante providence sur nous, durant tout le cours de notre vie, particulièrement pour ta clémence et tes bienfaits pendant la journée qui vient de s’écouler. Et nous te supplions de nous continuer tes bénédictions et de nous accorder la grâce de témoigner notre gratitude par une sincère obéissance aux lois de celui par les mérites et l’intercession de qui nous les avons toutes reçues, ton Fils, Jésus-Christ, notre Sauveur. Amen.

Prière pour la Protection divine au cours de la Nuit.

NOUS te prions particulièrement de nous continuer ta miséricordieuse protection durant cette nuit. Préserve-nous de tout danger et de tout malheur, et affranchis-nous de la crainte qu’ils font naître, afin que nous jouissions d’un sommeil réparateur qui nous rende capables de remplir les devoirs du lendemain. Accorde-nous la grâce de vivre toujours de telle manière que nous ne craignions jamais de mourir, et que, soit dans la vie, soit dans la mort, nous puissions t’appartenir; par les mérites et la satisfaction de ton Fils Jésus-Christ, au nom de qui nous t’offrons nos imparfaites prières. Amen.

QUE la grâce de notre Seigneur Jésus-Christ, et l’amour de Dieu, et la communion du Saint-Esprit, soient avec nous tous éternellement. Amen.

¶ Les Dimanches et les autres jours, lorsqu’on peut le faire sans inconvénient, il est bon de commencer par un chapitre ou une partie d’un chapitre du Nouveau Testament.

Formulaire Abrégé

MATIN

¶ Après la lecture d’une courte portion des Saintes Ecritures, le Père de famille, ou tout autre membre, dira ce qui suit, tous étant à genoux, et répétant avec lui l’Oraison Dominicale.

Generic:
NOTRE Père qui es aux cieux, ton Nom soit sanctifié; que ton règne vienne; que ta volonté soit faite sur la terre comme au ciel. Donne-nous aujourd’hui notre pain quotidien; pardonne-nous nos offenses, comme nous pardonnons à ceux qui nous ont offensés; et ne nous induis pas en la tentation; mais délivre-nous du mal. Car à toi appartiennent le règne, la puissance et la gloire, aux siècles des siècles. Amen.

Haitian:
NOTRE Père, qui es aux cieux, ton Nom soit sanctifié. Ton règne vienne. Ta volonté soit faite sur la terre comme au ciel. Donne-nous aujourd’hui notre pain quotidien. Pardonne-nous nos offenses, comme aussi nous pardonnons à ceux qui nous ont offensés. Et ne nous laisse pas succomber à la tentation; mais délivre-nous du mal. Car à toi appartiennent le règne, la puissance et la gloire, aux siècles des siècles. Amen.

O SEIGNEUR, notre Père céleste, Dieu éternel et tout-puissant, qui nous as fait arriver sains et saufs au commencement de ce jour; conserve-nous, pendant sa durée, par ta puissance, et fais-nous la grâce qu’aujourd’hui nous ne tombions dans aucun péché, et que nous ne courions aucun danger; mais que toutes nos actions soient tellement inspirées par toi, qu’elles soient justes à tes yeux; par Jésus Christ, notre Seigneur. Amen.

¶ Ici peuvent être ajoutées n’importent quelles Prières spéciales.

QUE la grâce de notre Seigneur Jésus-Christ, et l’amour de Dieu, et la communion du Saint-Esprit, soient avec nous tous éternellement. Amen.

SOIR

¶ Après la lecture d’une courte portion des Saintes Ecritures, le Père de famille, ou tout autre membre, dira ce qui suit, tous étant à genoux, et répétant avec lui l’Oraison Dominicale.

Generic:
NOTRE Père qui es aux cieux, ton Nom soit sanctifié; que ton règne vienne; que ta volonté soit faite sur la terre comme au ciel. Donne-nous aujourd’hui notre pain quotidien; pardonne-nous nos offenses, comme nous pardonnons à ceux qui nous ont offensés; et ne nous induis pas en la tentation; mais délivre-nous du mal. Car à toi appartiennent le règne, la puissance et la gloire, aux siècles des siècles. Amen.

Haitian:
NOTRE Père, qui es aux cieux, ton Nom soit sanctifié. Ton règne vienne. Ta volonté soit faite sur la terre comme au ciel. Donne-nous aujourd’hui notre pain quotidien. Pardonne-nous nos offenses, comme aussi nous pardonnons à ceux qui nous ont offensés. Et ne nous laisse pas succomber à la tentation; mais délivre-nous du mal. Car à toi appartiennent le règne, la puissance et la gloire, aux siècles des siècles. Amen.

ECLAIRE nos ténèbres, nous t’en supplions, ô Seigneur, et par ta grande miséricorde, préserve-nous de tous les périls et de tous les dangers de cette nuit, pour l’amour de ton Fils unique, notre Sauveur Jésus-Christ. Amen.

¶ Ici peuvent être ajoutées n’importent quelles Prières spéciales.

QUE l’Eternel nous bénisse et nous garde. Que l’Eternel fasse luire son visage sur nous et nous soit propice. Que l’Eternel tourne sa face vers nous et nous donne la paix, dès cette nuit et à jamais. Amen.

Prières Additionnelles

Pour demander l’inclination à la Prière.

O DIEU tout-puissant, qui répands sur tous ceux qui le désirent l’esprit de grâce et de supplication; garde-nous, lorsque nous nous approchons de toi, de toute tiédeur et de toute distraction, afin que, inébranlables dans nos convictions, et enflammés d’amour pour toi, nous puissions t’adorer en esprit et en vérité; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Dans la matinée.

O DIEU notre éternel Souverain, qui sépares le jour de la nuit; chasse loin de nous tout désir coupable, dispose nos cœurs à garder tes commandements, et conduis nos pas dans le chemin de la paix; afin qu’après avoir obéi joyeusement à ta volonté, pendant le jour, nous puissions, à la tombée de la nuit, te rendre avec allégresse nos actions de grâces; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

DIEU tout-puissant, qui seul donnes le souffle de vie, et peux entretenir les saints désirs que tu as fait naître en nous; nous te supplions, au nom de tes compassions, de sanctifier toutes nos pensées et tous nos efforts, afin que nous ne puissions jamais rien entreprendre que ce ne soit dans une intention pure, ni rien poursuivre sans tes bénédictions. Fais que, ayant les yeux de notre esprit ouverts à la contemplation des choses invisibles, nous soyons en pensée inspirés par ta sagesse, et en action soutenus par ta puissance, et enfin acceptés comme tes fidèles serviteurs; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Dans la Soirée.

O SEIGNEUR, soutiens-nous tout le long du jour, jusqu’à ce que les ombres s’étendent partout et que le soir vienne, que le silence succède aux bruits du monde, que l’agitation de la vie se calme, et que notre tâche soit achevée. Alors, dans tes compassions, accorde-nous la sécurité au foyer, le repos en toi, et, enfin, la paix. Amen.

O DIEU, qui es la vie des mortels, la lumière des fidèles, la force des travailleurs, et le repos des trépassés; nous te remercions des bienfaits opportuns que tu nous as aujourd’hui dispensés, et nous te supplions humblement de nous accorder ta miséricordieuse protection pendant tout le cours de cette nuit, et de nous conduire en sûreté jusqu’aux premières heures du jour. Nous te demandons toutes ces grâces au nom de celui qui est mort et ressuscité pour nous, ton Fils, notre Sauveur, Jésus-Christ. Amen.

Dimanche matin.

O DIEU, qui nous réjouis chaque semaine par le sou venir de la glorieuse résurrection de ton Fils, notre Seigneur; daigne nous accorder aujourd’hui, au moyen du culte que nous te rendons, des bénédictions telles que nous employions à ton service les jours que nous aurons encore à vivre ici-bas; par ce même Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Pour demander une sereine confiance.

O DIEU de paix, qui nous as enseigné que c’est dans le repos et la tranquillité que sera notre salut, et que c’est dans le calme et la confiance que sera notre force; nous te prions de nous élever, par la puissance de ton Saint-Esprit, jusqu’en ta présence où nous pourrons, en toute quiétude, reconnaître que tu es Dieu; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Pour demander d’être guidés par Dieu.

O DIEU, qui conduis les humbles dans la droiture, et qui fais briller la lumière dans les ténèbres en faveur de ceux qui sont pieux; accorde-nous la grâce, dans nos doutes et dans nos incertitudes, de demander toujours ce que tu veux que nous fassions, afin que l’Esprit de sagesse nous sauve du danger de tomber dans l’erreur, et que, par ta lumière, nous puissions être éclairés et ne jamais trébucher dans le droit chemin que tu nous as tracé; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Foi en Dieu.

O PERE d’amour, qui prends soin de nous, et qui veux que nous te rendions grâces pour toutes choses, que nous n’ayons d’autre crainte que celle de te perdre, et que nous nous en remettions à toi de tous nos soucis; préserve-nous des angoisses de la vie, et de la peur qui nous vient du manque de foi, et fais qu’aucun nuage de ce monde terrestre ne vienne obscurcir la lumière de cet amour immortel que tu as manifesté en la personne de ton Fils, Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

O PERE céleste, qui comprends chacun de tes enfants, nous soumettons les problèmes de notre vie à la lumière de ta sagesse, grâce à la foi que tu nous a donnée, et nous recevons les doux encouragements de ta sympathie, et une notion plus claire de ta volonté. Gloire soit à toi pour tous les bienfaits de ta miséricorde. Amen.

Pour la joie que cause la Création divine.

O PERE céleste, qui as rempli l’univers de la beauté de tes œuvres; nous te supplions d’ouvrir nos yeux afin que nous voirions partout ta main miséricordieuse, et fais que, nous réjouissant de toute ta création, nous puissions apprendre à te servir avec bonheur; pour l’amour de celui par qui toutes choses ont été faites, ton Fils, Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

En faveur des Enfants.

DIEU tout-puissant, Père céleste, qui, en nous accordant des enfants, nous as bénis et nous as remplis de joie et de sollicitude; rends-nous capables, avec l’aide de tes lumières, de les élever de telle sorte qu’ils puissent aimer tout ce qui est vrai et pur, beau et noble, suivant l’exemple de leur Sauveur Jésus-Christ. Amen.

En faveur des Absents.

O DIEU, dont la sollicitude paternelle s’étend jusqu’aux extrémités du monde; nous te supplions humblement de bénir et de regarder favorablement ceux que nous aimons, et qui sont présentement éloignés de nous. Veuille préserver de tout danger leur corps et leur âme et leur permettre, ainsi qu’à nous, de se rapprocher de toi, et d’être joints ensemble par les liens de ton amour, dans la communion du Saint-Esprit et dans la compagnie de tes saints; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

En faveur de ceux que nous aimons.

DIEU tout-puissant, nous confions tous ceux qui nous sont chers à ton amour et à ta sollicitude inaltérables, tant dans cette vie que dans la vie à venir, sachant que tu fais pour eux mieux que nous ne saurions désirer ou demander; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Pour la guérison d’un Malade.

O DIEU de miséricorde, dispensateur de la vie et de la santé; bénis, nous t’en prions, ton serviteur (N) et ceux qui lui administrent les moyens de guérison que tu as toi-même fournis, afin qu’il puisse recouvrer la santé du corps et de l’esprit; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Pour quelqu’un qui va subir une Opération.

DIEU tout-puissant, notre Père céleste, nous te supplions, dans ta bonté, de soulager dans ses souffrances ton serviteur (N), et de bénir les moyens employés à sa guérison. Remplis son cœur de confiance en toi, afin que, bien qu’il soit parfois effrayé, il puisse cependant mettre en toi toute son espérance; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Jour de Naissance.

VEILLE sur cet enfant, ô Seigneur, à mesure qu’il croît en âge, bénis-le et le conduis où qu’il puisse se trouver, en le préservant des souillures du monde. Affermis-le quand il est debout, console-le s’il est abattu ou affligé, relève-le si jamais il tombe, et fais que ta paix qui surpasse toute intelligence, habite dans son cœur, tous les jours de sa vie; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Anniversaire d’un Décédé.

DIEU tout-puissant, nous rappelons aujourd’hui devant toi le souvenir de (N), ton fidèle serviteur, et nous te prions, après lui avoir donné accès à une vie plus abondante en toi, de l’admettre de plus en plus à ton service où tout est joie et allégresse, afin qu’il puisse remporter la victoire éternelle avec toi et avec tous ceux qui te servent en tous lieux; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Pour les faibles d’Esprit.

O PERE céleste, nous te supplions d’avoir pitié de tous tes enfants qui souffrent de faiblesse mentale. Rends-leur la force de l’âme et la vivacité de l’esprit, et leur donne la santé et la paix; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Pour implorer la Bénédiction divine sur les Familles
de notre Patrie.

DIEU tout-puissant, notre Père céleste, qui fais vivre en famille ceux qui étaient seuls; nous recommandons à tes soins continuels les foyers de tes serviteurs. Déracine en eux tout sentiment de rancune et d’orgueil, et tout désir de vaine gloire, et fais fleurir la foi, la vertu, la science, la sobriété, la patience, la piété. Attache par les liens d’un amour fidèle ceux que le saint état du mariage a faits une seule et même chair. Tourne les cœurs des pères vers leurs enfants, et les cœurs des enfants vers leurs pères. Allume en nous tous une charité si ardente que nous ayons les uns pour les autres une affection tendre et fraternelle; par Jésus Christ, notre Seigneur. Amen.

Pour les Déshérités du Sort.

O DIEU tout-puissant et miséricordieux, qui guéris ceux qui ont le cœur brisé, et qui tournes en joie la tristesse des affligés; daigne accorder ta bonté paternelle à toutes tes créatures, et te souvenir, dans tes compassions, de ceux qui n’ont aujourd’hui aucun abri et sont dans l’abandon et dans le dénuement. Bénis tous les pauvres en général, relève ceux qui sont abattus, protège par ta puissance les victimes innocentes, et sanctifie leur patience dans les injustices dont elles souffrent. Fais luire les rayons de l’espérance sur les découragés et les malheureux, et, par ta grâce céleste, garde de toute chute ceux que la pauvreté incline au péché; et bien qu’ils soient remplis d’inquiétudes, ne permets pas qu’ils se laissent abattre; bien que leur esprit soit troublé, sauve-les du désespoir. Nous te demandons toutes ces faveurs, ô Seigneur, au nom de celui qui se fit pauvre pour l’amour de nous, ton Fils, Jésus-Christ, notre Sauveur. Amen.

Pour un fidèle Usage des Biens de ce Monde.

DIEU tout-puissant, dont la main affectueuse a répandu sur nous tout ce que nous possédons; fais-nous la grâce de t’honorer de nos biens, et, nous souvenant du compte que nous aurons à rendre un jour, de pouvoir être de fidèles administrateurs de tous tes dons; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

Intercession Générale.

O DIEU, à la parole de qui l’homme sort pour se rendre à son ouvrage et à son travail jusqu’au soir; aie pitié de tous ceux dont les tâches sont pénibles et ennuyeuses, et les encourage au labeur. Garde le travailleur de tout mal et de tout accident corporel, protège les efforts de l’artisan sobre et honnête, et ne permets pas que le salaire de l’ouvrier soit retenu par fraude. Incline le cœur du patron et de l’employé à la patience, à l’équité et à la bonne volonté mutuelles. Donne à ceux qui occupent des postes de commandement une saine intelligence et l’esprit d’administration. Bénis tous ceux qui s’adonnent aux œuvres de charité et d’éducation. Prends soin des vieillards et des enfants, des malades et des affligés, de ceux qui voyagent par terre, par mer ou par air. Souviens-toi de tous ceux que le manque de force fait plier sous le fardeau, et de ceux qui sont oubliés à cause de leur pauvreté. Que les soupirs de tristesse du prisonnier montent jusqu’à toi, et selon la grandeur de ta puissance, n’abandonne pas ceux qui sont condamnés à mort. Prête l’oreille à nos prières, ô Père de bonté et de miséricorde, pour l’amour de ton cher Fils, Jésus-Christ, notre Sauveur. Amen.

Bénédicités.

BENIS, ô Père, tes dons à notre usage, et nous à ton service, pour l’amour de Christ. Amen.

REMPLIS nos cœurs de reconnaissance pour tous tes bienfaits, ô notre Père, et fais que nous nous souvenions des autres dans leurs besoins; par Jésus-Christ, notre Seigneur. Amen.

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